서울중앙지방법원 2018. 7. 19. 선고 2015가합524317 판결 임금

채권추심원 복리후생비 청구 소송: 근로자성 인정에도 불구하고 청구 기각

채권추심원 복리후생비 청구 소송: 근로자성 인정에도 불구하고 청구 기각 결과 요약

• 근로자의 근로자성은 인정되나, 근로자가 자유계약직에 해당하여 복리후생비 지급의 근거가 되는 피고 회사의 '계약직원 인재관리 방법서'의 적용 대상이 아니며, 자유계약직과 회수계약직 간의 차별적 처우가 아니므로 근로자의 복리후생비 청구를 기각

함. 사실관계

• 회사는 신용정보법에 따라 채권추심 및 신용조사업을 영위하는 회사

임.

• 근로자는 2009. 11. 2. 피고와 채권추심 업무 위임계약을 체결하고 업무를 수행하다가 2016. 5. 31. 계약을 해지

함.

• 근로자는 자신이 회사의 근로자이므로, 회수계약직 직원과 동일한 처우를 받아야 하며, 회사는 '계약직원 인재관리 방법서'에 따라 복리후생비(중식대, 교통비, 생일선물비, 단합행사비, 창립기념일수당, 명절행사비, 해피마일리지) 3,263만 원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로자성 여부

• 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식과 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단

함. 종속성 판단 시 사용자의 지휘·감독 여부, 취업규칙 적용 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 이윤·손실 위험 부담 여부, 보수의 대상적 성격, 기본급·고정급 유무, 원천징수 여부, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 조건을 종합 고려

함. 다만, 기본급·고정급, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정이 없다고 하여 근로자성을 쉽게 부정해서는 안

됨.

• 법원의 판단:
• 피고 회사는 신용정보법상 규제를 받으므로 업무담당자에 대한 강력한 통제가 필요

함.

• 근로자는 피고 회사에 전속되어 업무를 수행했고, 제3자 고용 대행이 사실상 금지되었으며, 계약은 매년 자동 갱신되어 계속성을 가

짐.

• 위임계약 내용에 업무수행방법, 금지사항, 보수지급기준 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항이 포함되어 있고, 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 해지 사유가 규정되어 있

음.

• 회사는 최초 계약 시 근로자에게 준법서약서 제출을 요구

함.

• 회사는 근로자에게 사무실, 사무집기, 비품, 전산망 접속용 아이디 등을 제공하고 우편료, 초본발급비용을 지원

함.

• 회사는 수수료를 근로자의 채권 추심 실적에 비례하여 지급했고, 근로자는 이를 주요 생계수단으로 삼

음.

• 회사는 통합전산시스템을 통해 근로자의 실적, 구체적 업무 내용을 파악

함.

• 채권회수실적이 현저히 미달할 경우 회사가 위임계약을 해지할 수 있었고, 근로자는 채권배정 또는 계약 해지와 같은 불이익 때문에 회사의 업무지시를 거절하기 곤란했

음.

• 근로자의 업무량은 회사가 배정하는 채권 건수에 의해 좌우되어 사실상 회사에 의해 정해진 것으로 보

임.

• 위 사정들을 종합할 때, 근로자는 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 봄이 상당하므로, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당