울산지방법원 2015. 6. 3. 선고 2014가합18144 판결 해고무효확인

직장 내 성희롱을 이유로 한 해고의 정당성 판단: 징계 양정의 과도 여부

직장 내 성희롱을 이유로 한 해고의 정당성 판단: 징계 양정의 과도 여부 결과 요약

• 회사가 근로자에게 한 2013. 10. 18.자 해고는 무효임을 확인

함. 사실관계

• 근로자는 1989. 12. 14. 피고 회사 울산공장에 입사하여 근무

함.

• 근로자는 2013. 2.경 동료 B의 엉덩이를 손바닥으로 찰싹 소리가 날 정도로

침.

• B는 근로자에게 "다른 사람들이 보고 뭐라고 한

다. 친해도 신체접촉은 하지 마세요"라고 말

함.

• 2013. 8. 31. 근로자의 여자 친구가 근로자의 휴대전화를 이용해 B에게 모욕적인 문자메시지를 보

냄.

• B의 언니 C은 2012. 9. 2. 피고 회사에 근로자의 문자메시지 관련 진정서를 제출

함.

• 피고 회사는 2013. 9. 6. B를 인터뷰하는 과정에서 B로부터 근로자의 신체접촉 행위에 대한 진술을 들

음.

• 근로자는 2013. 9. 11. 문자메시지 사건은 여자 친구가 보낸 것이고, B의 엉덩이를 친 것은 친밀감의 표시였다고 진술

함.

• 피고 회사는 2013. 10. 15. 근로자에게 '권고사직' 징계처분을 내렸으나, 근로자가 사직서를 제출하지 않자 2013. 10. 18. '징계해고' 처분을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 양정의 과도 여부

• 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법

함.

• 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정

됨.

• 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단

함.

• 근로자의 성희롱 행위는 비난 가능성이 낮다고 볼 수 없

음.

• 그러나 원고와 B의 친밀한 관계, B가 성희롱 행위에 대해 직접 진정한 적이 없는 점, 근로자가 다른 여직원에게는 같은 행위를 하지 않은 점 등을 고려할 때, 이 사건 성희롱 행위로 인해 피고 회사 내 풍기가 문란해지거나 기업 질서에 크게 악영향을 끼쳤다고 보기 어려

움.

• B가 겪은 고통은 근로자의 여자 친구가 보낸 문자메시지 때문으로 보이며, 근로자의 성희롱 행위로 인한 것으로 보기 어려

움.

• 피고 회사는 28년간 근무하며 징계 이력이 없는 근로자에게 정식 경고나 낮은 수위의 징계 없이 가장 중한 해고 징계를 내린 것은 과도

함.

• B의 정신적 스트레스는 성희롱 행위 자체보다는 근로자의 해고로 인한 자책과 주변의 비난 때문으로 보

임.