서울행정법원 2023. 8. 10. 선고 2021구합88463 판결 부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자 여부 및 정리해고의 정당성 판단

기간제 근로자 여부 및 정리해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 의약품 제조 및 판매업을 영위하는 법인

임.

• 참가인은 2019. 7. 22. 원고와 6개월 계약기간의 근로계약을 체결하고 도매영업 직원으로 근무

함.

• 근로자는 2021. 3. 26. 참가인에게 해고예고통보를 하고, 2021. 4. 26.자로 참가인을 해고함(해당 해고).
• 참가인은 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위원회는 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자임을 전제로 부당해고 판정을 내

림.

• 근로자는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 11. 9. 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자였는지 여부
• 법리: 근로계약서에 기간을 정했더라도, 그 내용, 동기, 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄이 원칙

임.

• 법원의 판단:
• 이 사건 1차 계약은 6개월의 시용기간을 두는 계약이었고, 2차 계약서의 표제는 '근로(연봉)계약서'로, 계약기간이 '연봉'의 계약기간인지 '근로'의 계약기간인지 명확하지 않

음.

• 참가인은 채용 공고에 '정규직'으로 기재된 것을 보고 응시하였고, 시용기간은 통상 기간의 정함이 없는 근로계약을 전제로 하는 것

임.

• 1차 계약기간 종료 후에도 근로자가 계약 해지를 통보하지 않고 근로를 수령하며 급여를 지급하였고, 참가인도 신분 문의를 하지 않은 점은 시용기간 후 기간의 정함이 없는 근로관계가 확정된다는 묵시적 합의가 있었음을 시사

함.

• 근로자는 참가인에게 해고예고통보를 하였고, 계약기간 종료 후에도 연차휴가 사용을 허가하고 급여를 지급하는 등 기간제 근로자에게는 불필요한 행동을 하였

음. 이는 원고 스스로도 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 취급한 것으로 보

임.

• 기간의 정함이 없는 다른 근로자들도 동일한 양식으로 매년 연봉 계약을 갱신 체결한 점도 2차 계약서의 계약기간이 '근로'계약기간을 의미한다고 보기 어려

움.

• 근로자의 주장은 시용기간을 두 번 거치는 것이 이례적이고, 계약 연장 과정에서 참가인과의 협의가 없었으며, 참가인의 문자 메시지 내용만으로는 기간제 근로자임을 인식했다고 보기 어려

움.

• 결론적으로, 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자라고 봄이 타당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 해당 해고의 정당성 여부 (정리해고 요건 충족 여부)
• 법리: 근로기준법 제24조에 따른 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요, 2) 해고 회피 노력, 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4) 근로자대표와의 성실한 협의 요건을 모두 갖춰야 하며, 증명책임은 사용자에게 있

음. '긴박한 경영상의 필요'는 기업 도산 회피에 한정되지 않으나 객관적으로 합리성이 인정되어야 하며, 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토해야

함. '해고 회피 노력'은 해고 범위를 최소화하기 위한 모든 조치를 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기 정도, 사업 내용 등에 따라 달라