서울행정법원 2020. 10. 15. 선고 2019구합59660 판결 부당해고구제재심판정취소청구의소

근로기준법상 근로자성 및 해고의 정당성 판단

근로기준법상 근로자성 및 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 해고가 정당하며, 재심판정이 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 참가인은 D 그룹의 한국 자회사로, 근로자는 2005. 2. 2. 입사하여 투자자 관계 업무 등을 수행

함.

• 근로자는 Managing Director(전무) 직급으로, 이 사건 그룹의 글로벌 투자자 관계 담당 전무 E로부터 2018. 2. 14. 회사 업무 중단을 지시받고, 2018. 3. 16. 해고

됨.

• 해고 사유는 접대 관련 규정 위반 및 비밀유지 지시 위반

임.

• 근로자는 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각

됨.

• 근로자는 이 사건 그룹의 임원이자 미국 본사 글로벌 투자자 관계 업무 최고책임자인 J에게 직접 보고하고 지시를 받았

음.

• 참가인은 별도의 취업규칙 없이 이 사건 그룹의 취업규칙을 적용받았으며, 원고도 이에 따랐

음.

• 근로자는 2016년과 2017년에 걸쳐 청탁금지법상 한도 초과 접대비 지출 및 과다한 숙박비 지출 등으로 아시아 법인 준법감시팀으로부터 여러 차례 주의를 받았

음.

• 2018. 2. 11. J, E와의 전화 회의에서 J로부터 K의 퇴사 및 L 펀드 추진 중단이라는 기밀 정보를 들었으며, 이를 I에게 누설

함.

• 근로자는 2018. 2. 15. J에게 해당 정보 누설이 실수였음을 인정하는 이메일을 보

냄.

• 근로자는 Managing Director 승진 후에도 기본급과 연말 보너스를 받았으며, 연 7억 원 이상의 보수를 수령

함.

• 참가인은 근로자에게 급여를 지급하며 사회보험료 및 근로소득세를 공제

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법상 근로자 해당 여부

• 법리: 근로기준법상 근로자는 계약 형식에 관계없이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부로 판단

함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 보수의 대상적 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공의 계속성 및 전속성 등을 종합적으로 고려

함. 회사의 임원이라도 형식적·명목적인 지위이고 실제로는 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로자에 해당

함.

• 법원의 판단:
• 근로자는 Managing Director 직급으로 투자자 관계 업무를 전담하며 일정한 재량권을 부여받았으나, 실질적인 업무집행권을 가진 임원으로 보이지 않

음.

• 근로자의 업무 내용은 근로계약서에 구체적으로 기재되어 있고, 이 사건 그룹의 임원 J에게 직접 보고하고 지시를 받았

음.

• 참가인은 이 사건 그룹의 취업규칙을 적용하였고, 원고도 이에 따라 아시아 법인의 관리·감독을 받았

음.

• 근로자는 참가인과 일관되게 근로계약서를 작성하였고, 별도의 임원 위촉계약이나 위임계약을 체결한 사실이 없으며, 퇴직금을 중간 정산한 사실도 없