서울행정법원 2024. 12. 26. 선고 2024구합64611 판결 부당해고구제재심판정취소

시용근로계약 종료 통보의 부당해고 여부: 절차적 하자 및 합리적 이유 부재

시용근로계약 종료 통보의 부당해고 여부: 절차적 하자 및 합리적 이유 부재 결과 요약

• 근로자의 시용근로계약 종료 통보가 절차적 하자가 있고 합리적 이유가 없으므로 부당해고에 해당하며, 이에 따라 근로자의 청구를 기각

함. 사실관계

• 근로자는 산업기계 제조 및 판매 회사이며, 참가인은 2023. 9. 8.부터 원고 영업부서장으로 근무

함.

• 2023. 10. 4. 참가인의 승인 하에 원고 홈페이지에 '상담전화 폭주로 인하여 연결에 어려움이 있사오니 콜백을 남겨주시면 순차적으로 연락을 드리겠습니다.'라는 내용의 배너가 게시

됨.

• 2023. 10. 5. 원고 본부장 E은 참가인과 이 사건 배너 게시 관련 책임에 관하여 면담을 실시

함.

• 2023. 10. 16. 원고 대표이사, 본부장 및 인사담당자는 참가인에 대하여 시용 사원 근무평가를 실시한 후, 재계약 거부 등급인 D등급을 부여

함.

• 2023. 10. 17. 근로자는 참가인에게 본채용을 거부하는 취지의 통보(이하 '이 사건 종료통보')를

함.

• 참가인은 이 사건 종료통보가 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 위원회는 2023. 12. 20. 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을

함.

• 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 2024. 3. 22. 초심판정과 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고 절차 관련 판단
• 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하고 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함

임. 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부에도 사회통념상 상당성이 인정되어야 하므로, 시용근로관계에서도 사용자는 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야

함.

• 법원의 판단:
• 이 사건 종료통보에는 '2023. 10. 17. 자로 시용계약을 종료함'이라는 기재만 존재하고, 본채용을 거부하는 구체적, 실질적 사유에 대한 언급이 없

음.

• 근로자는 참가인이 자발적 퇴사의사를 밝혔다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없고, 만약 참가인이 먼저 퇴사를 희망했다면 별도의 시용사원 근무평가를 할 필요가 없었을 것

임.

• 참가인이 종료통보의 실질적 사유를 알고 있었다거나 대응 가능했다는 근거가 부족하며, 설령 알고 있었다 하더라도 해고사유를 전혀 기재하지 않은 서면 통보는 근로기준법 제27조 위반

임.

• 따라서 이 사건 종료통보에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재

함. 관련 판례 및 법령

• 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있

음.

• 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
• 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 이 사건 종료통보에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 관한 판단
• 법리: 시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야