창원지방법원 2015. 8. 12. 선고 2014가단73971 판결 임금

연봉제 근로자의 포괄임금계약 유효성 및 추가 수당 청구 기각 판결

연봉제 근로자의 포괄임금계약 유효성 및 추가 수당 청구 기각 판결 결과 요약

• 근로자의 성과급, 법정수당(연장, 휴일, 연차, 월차), 가족수당, 복지수당, 근속수당, 설·추석 귀성비, 하기휴가비, 자녀학자금, 급여보조비, 위자료 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 피고 회사는 중장비부분품 제조업을 영위하는 법인으로, 근로자는 2004. 11. 26. 입사하여 2013. 5. 31. 징계 해고된 관리직 사원

임.

• 근로자는 피고 회사와 2004. 12. 17.부터 매년 연봉계약을 체결하였으며, 2011. 1. 1.부터는 이 사건 연봉계약을 체결

함.

• 2004년 고용근로계약서에는 '인센티브 별도 지급 예정임'이 수기로 기재되어 있었고, 연, 월차, 시간외수당 및 각종 제수당은 연봉제에 포함되어 산정한다고 명시

됨.

• 피고 회사의 취업규칙은 1주 5일, 1주 40시간, 1일 8시간을 기준노동시간으로 하며 토요일은 유급휴일로 정

함.

• 피고 회사는 2014. 6. 19. 부산고용노동청 창원지청의 권고에 따라 근로자에게 연차수당, 월차수당, 휴일근로수당 일부를 지급

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 성과급 청구

• 쟁점: 관리직과 생산직의 성과급 지급률 차이에 따른 미지급 성과급 청구의 정당성 여

부.

• 법리: 성과급은 회사의 경영실적에 따라 지급 여부가 결정되며, 근로내용, 근로형태 및 임금 지급체계가 다른 경우 성과급 지급률을 달리할 수 있

음.

• 판단: 원고와 피고 회사 간 고용계약서에 인센티브 별도 지급 예정이 기재되어 있고, 관리직과 생산직의 성과급 지급률이 상이했음은 인정되나, 성과급은 경영실적에 따라 결정되고 관리직과 생산직은 근로내용, 형태, 임금체계가 달라 지급률을 달리한 것이므로, 근로자가 생산직의 성과급 지급률에 따른 성과급을 구할 근거가 없어 청구를 기각

함. 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 월차수당) 청구

• 쟁점: 연봉계약이 포괄임금계약에 해당하는지, 그리고 그 유효성 여

부.

• 법리:
• 포괄임금계약의 유효성: 근로시간 산정이 어려운 경우 근로자에게 불이익이 없고 정당하다고 인정될 때 유효

함. 그러나 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 하며, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법 기준에 미달하면 해당 부분은 무효이고, 사용자는 미달액을 지급할 의무가 있

음.

• 통상시급 산정: 월 소정근로시간은 취업규칙에 따라 226시간으로 봄이 상당하며, 매월 지급액 전액에는 초과근로수당이 포함되어 있으므로 이를 제외한 기본급을 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정하는 것이 타당

함.

• 판단:
• 근로자는 사무직으로 근로시간 산정이 어렵지 않음에도 포괄임금제 방식의 연봉계약을 체결한 것으로 보이나, 이 사건 연봉계약에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당을 상회하므로 유효

함.

• 피고 회사는 2005년부터 관리 사무직에 연봉제를 도입하여 초과근로시간 월 50시간을 기준으로 초과근로수당을 지급해왔고, 근로자를 포함한 관리직 근로자들이 장기간 이의 없이 연봉제 계약을 체결하고 수당을 지급받아왔으며, 연봉액이 최저임금을 훨씬 상회하므로, 이 사건 연봉계약은 근로기준법을 위반하지 않고 근로자에게 불이익하지 않아 유효