서울고등법원 2021. 1. 22. 선고 2020누37439 판결 부당해고구제재심판정취소

저성과자 통상해고의 정당성 판단 기준 및 요건

저성과자 통상해고의 정당성 판단 기준 및 요건 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담

함.

• 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단

함. 사실관계

• 근로자는 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 법인으로, 참가인은 1992년 입사하여 2009년부터 생산개발본부 상용엔진생산기술팀 과장으로 근무

함.

• 근로자는 2018. 3. 7. 참가인에게 근무태도 및 근무성적 불량, 개선의 여지 없음, 배치전환 거부 등을 이유로 통상해고를 통보하였고, 재심 인사위원회에서도 해고가 의결되어 2018. 3. 28. 해고가 확정

됨.

• 참가인은 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 통상해고의 정당성을 입증하기 어렵고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 사유로 보이지 않는다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용

함.

• 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 근로자가 주장하는 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각

함.

• 참가인은 2007년 과장 승진 후 2017년까지 인사평가에서 지속적으로 C, D 등급을 받았으며, 2010년부터 2017년까지 7차례 PIP(성과향상 프로그램) 대상자로 선정

됨.

• 참가인은 2011년, 2014년, 2016년 세 차례에 걸쳐 징계처분(감봉, 정직)을 받

음.

• 근로자는 2017년 PIP 대상자인 참가인에 대하여 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")에 근거하여 통상해고를

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 간부사원 취업규칙의 효력

• 쟁점: 근로자가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법에 위반되는지 여부, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 근로자 집단 과반수의 동의를 얻지 않아 무효인지 여부, 단체협약의 일반적 구속력이 참가인에게 미치는지 여

부.

• 법리:
• 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하며, 사용자는 근로자의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 하나의 취업규칙으로 됨(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결).
• 단체협약의 일반적 구속력은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 적용되나, 조합원 자격이 없는 근로자에게는 적용되지 않음(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결).
• 법원의 판단:
• 근로자가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없

음.

• 참가인이 주장하는 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 내용은 해당 해고와 관련이 없으며, 간부사원 취업규칙 제5, 6, 14조는 불리한 변경에 해당하지 않으므로, 해당 해고가 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고에 해당한다고 볼 수 없

음.

• 단체협약 제6조 제1항 제1호에 따라 과장급 이상은 조합원 자격이 없으므로, 참가인은 단체협약의 적용을 받지 않으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력도 적용되지 않