서울중앙지방법원 2019. 7. 11. 선고 2018가합520354 판결 해고무효확인

해고 통지서에 기재된 해고 사유와 실제 해고 사유가 다른 경우 해고의 정당성 판단

해고 통지서에 기재된 해고 사유와 실제 해고 사유가 다른 경우 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 피고가 원고에게 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 해고일로부터 복직일까지 월 6,794,318원의 비율로 계산한 돈을 지급

함. 사실관계

• 원고는 2008. 2. 21. C에 입사하여 근무하다가, 2011. 1. 1.부터 2012. 11. 30.까지 D에서 근무하였고, D이 피고에 합병된 이후부터 피고에서 근무

함.

• 원고는 D 및 피고의 모바일 게임, 메세징 사업 등을 담당하였으나, 사업 실적 부진으로 2014. 6. 30. 인터넷사업본부장 직책에서 해임되고 대기발령

됨.

• 2015. 2. 16. 원고는 R&R 센터 팀원으로 발령받고 연봉이 감액되었으며, 2017. 3. 21. 가입자단말안성센터 팀원으로 배치되어 선 매출 이슈 해결 지시를 받

음.

• 2017. 8. 21. 원고는 경영지원실 부로 발령받고 별도의 직책이나 직무 없이 2018. 2. 1.부터 2018. 2. 28.까지 자택 대기 지시를 받

음.

• 피고는 임원회의를 통해 원고에게 부여할 직무를 검토하였으나, 적절한 직무가 없다는 의견을 제시

함.

• 피고는 2018. 2. 28. 원고에게 취업규칙 제9조 제4항 제10호(조직개편 또는 회사형편에 의한 인원감축)를 근거로 해고를 통지

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 기준

• 사용자가 해고통지서에 기재한 해고사유와 실제 해고사유가 다른 경우, 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권 행사를 보장하려는 근로기준법 제27조의 취지에 반하여 효력이 없

음.

• 사용자가 취업규칙에 명시된 특정 사유(예: 조직개편 또는 회사형편에 의한 인원감축)를 들어 해고한 경우, 해당 사유가 경영상 이유에 의한 해고에 해당하면 근로기준법 제24조에서 정한 요건(긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준, 근로자 대표와의 협의)을 갖추어야 정당

함.

• 판단: 이 사건 해고는 피고가 취업규칙 제9조 제4항 제10호를 해고사유로 명시하였음에도, 실제로는 원고의 업무수행능력 부족이나 불성실한 근무태도를 주장하고 있어 명시적 해고사유와 실질적 해고사유가 다

름. 또한, 피고는 경영상 이유에 의한 해고의 요건인 근로기준법 제24조의 요건들을 전혀 주장하지 않고 있

음. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 위반될 뿐만 아니라 정당한 이유도 인정되지 않아 무효

임. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다11537 판결: 사용자가 직원을 면직처분한 경우, 그 당부는 당해 처분에서 면직사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 당초의 면직사유와 다른 사유를 들거나 이를 추가하여 면직처분에 정당한 이유가 있다고 하는 주장은 허용될 수 없

음.

• 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고):

① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한

다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한

다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된

다.