서울행정법원 2006. 1. 27. 선고 2005구합23879 판결 부당해고구제재심판정취소

근무성적 불량을 이유로 한 징계해고의 정당성 및 통상해고 전환 여부

근무성적 불량을 이유로 한 징계해고의 정당성 및 통상해고 전환 여부 결과 요약

• 원고의 청구를 기각하고, 이 사건 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단

함.

• 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담

함. 사실관계

• 원고는 설계 및 감리업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 1996. 4. 1. 원고 회사에 경력직 사원으로 입사하여 전기설비 감리업무에 종사

함.

• 참가인은 2004. 9. 13. 인사고과 결과 4회 연속 최하위 등급을 받는 등 근무성적이 불량하다는 이유로 권고해직되었고, 7일 이내에 사직서를 제출하지 않아 2004. 9. 23. 징계면직(이 사건 해고)

됨.

• 참가인이 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하자, 위원회는 2004. 12. 8. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 원직 복직 및 해고 기간 임금상당액 지급을 명령

함.

• 원고 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 7. 13. 지방노동위원회와 같은 취지로 원고 회사의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고의 정당성 여부

• 법리: 어떤 근로자의 행위가 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정

됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야

함. 근무성적 불량을 이유로 한 해고의 경우, 그 해고가 정당하려면 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르러야

함.

• 법원의 판단:
• 원고 회사의 취업규칙상 근무성적이 불량하고 개전의 정이 없는 경우를 징계사유로 규정하고 있으며, 참가인이 인사고과에서 4회 연속 최하위 등급을 받은 사실은 인정

됨.

• 그러나 원고 회사의 인사고과 제도는 상대평가 방식이므로, 단순히 최하위 등급을 받았다는 것만으로 참가인의 업무능력이 객관적으로 불량하다고 단정할 수 없

음.

• 감리업무 특성상 시공사와의 의견 충돌 및 업무상 마찰이 발생할 수 있으며, 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인해 업무처리가 원만하지 못한 경우가 있었으나, 이는 참가인의 업무 미숙, 근무 태만, 기타 비위행위로 인한 것이라고 볼 만한 정황은 없

음.

• 인사평정 과정에서 소속 부서장 및 담당 임원들은 참가인의 기술적 업무능력, 전문성은 인정되나 대인관계상의 문제로 업무상 마찰이 발생한다고 파악

함.

• 참가인 또한 문제점을 인식하고 설계 파트로의 전보를 요청했으나 원고 회사는 이를 거절하고 별도의 프로젝트를 부여하지 않

음.

• 이러한 제반 정황을 고려할 때, 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 객관적으로 불량한 정도에 이르렀다고 보기 어려

움.

• 따라서 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계면직한 것은 사용자의 인사권 남용으로 가혹한 처분이며, 이 사건 해고를 부당해고로 인정한 재심판정은 적법