서울중앙지방법원 2019. 6. 13. 선고 2018고정2568 판결 노동조합및노동관계조정법위반

서울중앙지방법원 판결

[사건] 2018고정2568 노동조합및노동관계조정법위반

[피고인] A

[검사] 이선기(기소), 양준석(공판)

[변호인] 법무법인 대지 담당변호사 권근일

[판결선고] 2019. 6. 13.

[주 문] 피고인을 벌금 200만 원에 처한

다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 금 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한

다.

[이 유] 범죄사실 피고인은 서울 서초구 B 13층에 있는 (주)C의 대표이사로서 상시 근로자 540명을 사용하여 물류운송사업을 영위하는 사용자이고, D은 (주)C의 근로자이자 E노동조합 F 지부의 지부장이

다. 사용자는 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여 체결된 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된

다. 피고인은 Dol 2017. 8. 24.경 (주)C 포항지사장을 폭행한 사건과 관련하여 D에 대한 징계 절차를 진행하였

다. 당시 (주)C(이하 '이 사건 회사'라 한다)와 E노동조합(이하 '이 사건 노조'라 한다)은2016. 3. 29.경 단체협약을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 날인하는 방법으로 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였고, 위 단체협약 제39조는 '정신 및 신체장애로 직무를 도저히 감당할 수 없고 회복이 불가능한 때, 제35조의 사유와 제38조의 절차를 충족한 징계해고가 결정되었을 때, 휴직자가 휴직기간 만료 후 14일이 경과하여도 복직원을 제출하지 않았을 때를 제외하고는 해고할 수 없다'고 규정하고 있고, 제38조는 '회사가 조합원을 징계하고자 할 때에는 반드시 징계위원회를 개최하여야 하며 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원 및 해당자에게 서면으로 통보하여야 한다'고 규정하고 있으며, 제37조는 '제35조의 사유에 의한 조합원의 징계의 경우 노사 동수 각 3인의 징계위원회를 구성하며 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한

다. 단 가부동수일 때는 부결로 간주하며 해고의 경우는 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다'고 규정하고 있

다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2017. 9. 25.경이 사건 회사 본사 9층 회의실에서 징계위원회를 개최함에 있어 위 D의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시 및 장소를 명시하며 징계위원회 개최 7일 전까지 이 사건 노조 측 징계위원 및 위 D에게 서면으로 통보하지 아니한 채 이 사건 회사 측 징계위원들로만 징계위원회(이하 '이 사건 징계위원회'라 한다)를 구성하여 위 D에 대한 징계해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 의결한 후, 2017. 9. 27.경 위 D에게 해고를 통지하였

다. 이로써 피고인은 이 사건 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였

다. 증거의 요지

1. 피고인의 일부 법정진술
2. 증인 D의 법정진술
3. 증인 G의 일부 법정진술
4. 피고인에 대한 경찰피의자신문조서
5. D에 대한 경찰진술조서
6. D 작성의 고소장(첨부서류 포함)
7. 각 수사보고(첨부서류 있는 것은 첨부서류 포함) 법령의 적용
8. 범죄사실에 대한 해당법조 노동조합 및 노동관계 조정법 제92조 제2호, 제31조 제1항
9. 형의 선택 벌금형 선택
10. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 피고인 및 변호인은, 이 사건 노조는 합리적인 이유 없이 D에 대한 징계를 무작정 반대하였는바, 이는 노조의 징계절차 참여권을 남용하거나 포기한 것으로 보아야 할 것이므로 피고인은 단체협약 내용 중 중요한 절차사항을 위반하지 않았다는 취지의 주장을 한

다. 살피건대, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계 절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부하였다는 등의 사정이 없는 한, 징계 사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 참조). 즉 사용자와 노동조합이 징계위원회의 구성원에 노조 대표를 포함시키기로 한 단체협약의 취지는 노조 대표 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 노동조합의 참여권을 보장하기로 한 것으로 보아야 하고, 따라서 근로자를 징계하기 위하여 개최된 징계위원회에 노동조합의 대표를 참석시키지 아니한 채 행한 징계처분의 의결에는 절차상의 하자가 있고, 그에 따른 징계처분 역시 절차에 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 1997. 3. 25. 선고 96다43416 판결 참조). 다만 징계위원회에 노조 대표가 참여하지 못했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노조의 징계위원 선정권을 박탈하거나 노조 측 징계위원의 참여를 거부한 데 있는 것이 아니라, 노조 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노조 측이 징계위원 선정을 거부한 데 기인한 것이라면 노조 측 위원의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다(대법원 1994, 6. 14. 선고 93다29167 판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 단체협약은 이 사건 노조 측 징계위원들이 징계위원회의 구성원이 된다는 것뿐만 아니라 그 징계위원들의 징계위원회 참여가 보장되어야 한다는 의미를 포함하는 것으로 봄이 상당하