서울고등법원 2019. 1. 4. 선고 2018누55342 판결 부당정직구제재심판정취소

부당 징계처분 취소 소송에서 징계사유의 일부 인정과 징계양정의 과중 판단

부당 징계처분 취소 소송에서 징계사유의 일부 인정과 징계양정의 과중 판단 결과 요약

• 원고의 항소를 기각하며, 이 사건 재심판정은 징계처분이 위법하다고 본 결론이 정당하여 적법하다고 판단

함. 사실관계

• 참가인은 2011. 9. 16. 원고 회사에 입사하여 사업개발담당 상무로 근무하였고, 입사 당시 비밀유지합의서에 서명

함.

• 2016. 2. 4. 원고는 참가인의 보직을 해임하고 직무등급을 하향하며 시스템 접근 권한을 차단한 후 대기발령 조치하였고, 같은 해 4. 1. 울산공장으로 전보 발령

함.

• 원고는 2016년도 인사평가에서 참가인에게 시스템 접근 권한을 차단하여 자기평가 기회를 부여하지 않

음.

• 참가인은 위 조치들이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 2016. 4. 28. 전보가 부당전보임을 인정받아 구제신청이 일부 인용

됨.

• 참가인은 2016. 4. 14. 종전 구제사건 절차에서 원고의 인력 구조조정 계획 등이 담긴 'Strictly Confidential' 문서를 증거자료로 제출

함.

• 원고는 종전 구제사건에서 참가인의 업무능력 부족을 주장하며 '2016년 인사평가자료(근무평가 BE)'를 제출하였는데, 최종 작성자란에 인사팀 과장의 이름이 기재되어 있었

음.

• 참가인은 2016. 4. 29.부터 2016. 6. 2.까지 종전 구제사건 결과 및 2016년 인사평가 문제점을 제기하는 내용의 이메일을 회사 임직원들에게 발송

함.

• 참가인은 2016. 7. 19. 원고를 상대로 제기한 소송에 사용할 서류 28쪽을 회사 프린터로 출력

함.

• 원고는 참가인의 위 행위들을 징계사유로 삼아 징계처분을 내렸고, 이에 대해 참가인은 재심을 신청

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부

• 제1 징계사유(허위 사실 유포 및 명예훼손)
• 참가인이 2016년도 인사평가절차와 결과에 문제가 있다는 의심을 가질 수 있는 상황에서, 인사평가 관계자들에게 문제를 제기하고 항의할 목적으로 이메일을 보낸 것은 다소 과장된 표현을 사용했더라도 허위사실 유포나 명예훼손으로 볼 수 없

음.

• 다만, 참가인이 인사평가 결과를 확인받은 이후 주변 동료들에게 인사팀 내지 특정인을 비방하는 내용을 포함한 이메일을 보낸 것은 사회통념상 용인될 수 있는 범위를 넘어 특정인의 명예와 인사팀에 대한 신뢰를 훼손하는 행위에 해당하여 정당한 징계사유로 인정

됨.

• 제2 징계사유(기밀서류 불법 입수 및 유출)
• 'Strictly Confidential' 표시가 있는 문서는 원고의 비밀정보에 해당하며, 참가인은 이를 동의 없이 사용하거나 공개해서는 안 되는 의무를 부담

함.

• 그러나 참가인이 이 사건 문서를 불법적인 방법으로 입수했다고 단정할 수 없으므로 '회사 기밀서류의 불법 입수' 부분은 징계사유로 삼을 수 없

음.

• 참가인이 종전 구제사건 절차에서 방어권 행사를 위해 대리인에게 전달하여 노동위원회에 증거로 제출한 행위는 '기밀문서 유출'에 해당한다고 볼 수 없

음.