전주지방법원 2004. 10. 18. 선고 2004노716 판결 근로기준법위반,폭력행위등처벌에관한법률위반(야간·공동폭행),노동조합및노동관계조정법위반

전주지방법원 제1형사부 판결

[사건] 2004노716

가. 근로기준법위반 나. 폭력행위등처벌에관한법률위반(야간· 공동폭행) 다. 노동조합및노동관계조정법위반

[피고인] A

[항소인] 검사

[검사] 심재철

[변호인] 변호사 B

[원심판결] 전주지방법원 군산지원 2004. 4. 28. 선고 2003고단1257 판결

[판결선고] 2004. 10. 18.

[주 문] 검사의 항소를 기각한

다.

[이 유]

1. 항소이유의 요지 검사가 제출하고 있는 증거들에 의하면, 원심이 무죄라고 선고한 이 사건 각 공소사실은 모두 유죄라고 인정되는데도 불구하고, 원심은 (1) 피고인의 부동노동행위로 인한 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관하여는 "2002. 11. 14.경 C노동조합측은 진정으로 파업을 철회할 의사가 없이 단지 쟁의행위의 형태를 전면파업에서 부분파업으로 전환하려는 의도하에 위 공소사실 기재와 같이 업무복귀를 시도한 것으로 보이는데, 노동조합의 쟁의행위의 형태가 전면파업에서 부분파업으로 바뀐다고 하여 반드시 적법하게 시작된 직장폐쇄가 대항적, 방어적 성격을 상실하여 근로자들의 쟁의권 자체를 위협하는 성격으로 전환된다고는 볼 수 없고, 이러한 경우 직장폐쇄의 적법요건인 대항성, 방어성은 노사간의 교섭태도 및 그 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 이로 인하여 사업자측이 받게 되는 타격의 정도 등 구체적 사정을 종합적으로 고려하여 형평의 견지에서 판단되어야 할 것인바, 1 C노동조합(이하 C노조라 한다)이 부분파업으로 전환한다는 의사를 표시하였더라도 과거 C노조의 파업태양 등에 비추어 볼 때 언제든지 다시 전면파업으로 진행된다거나 하는 등으로 업무에 지장을 초래하는 쟁의행위가 계속될 개연성이 매우 높았던 점, 2 당시 D은 긴박한 경영상의 위기상황에 처해 있었기 때문에 신속하게 농림부장관의 경영개선명령에 따른 조치들을 이행하여야 할 상황이었음에도, C노조측은 근본적으로 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 합병에 따른 근로자들의 신분보장, 고용안정 등을 단체교섭의 주된 요구사항으로 주장하면서 이러한 요구사항이 받아들여지지 아니하자 위와 같이 전면파업을 실시하기에 이른 점, 3 이 사건의 경우 사업장이 금융기관이라는 특수성 때문에 필수적으로 업무의 연속성과 철저한 보안이 수반되어야 하는 점 등을 종합하면, 피고인이 이와 같은 상황에서 C노조측에 파업철회의 사의 진위를 알아보고 직장폐쇄의 유지여부를 결정하기 위하여 위와 같이 노조측에 파 업종료확인서의 작성을 요구한 것으로 보이고, 이는 단체교섭의 진행상황, 금융기관이라는 사업장의 특성, 당시 D이 처한 상황 및 과거 C노조의 파업행태를 고려할 때 일응 수긍이 된다고 할 것이며, 달리 이러한 확인서 작성요구행위가 노동조합을 조직, 운영하는 것을 지배하거나, 개입하기 위하여 행하여 졌다거나, 이러한 행위에 해당한다고는 보이지 아니하므로 이 부분 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다"는 이유로, (2) 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여는 "적법한 직장폐쇄기간 중에는 사용자측의 임금지급의무가 면제되는 것인바, 이 사건 직장폐쇄가 적법하게 유지되어 왔고 미지급된 임금은 위 직장폐쇄 기간 중에 파업에 참가한 노동조합 원인 근로자에 대하여 지급되지 아니한 임금인 것이므로 이 부분 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다"는 이유로, (3) 보건단련비 미지급의 노동조합및노동관계조종법위반의 점에 관하여는 "2001. 임금단체협약 당시에는 보건단련비를 포함하여 상여금 300%를 지급하는 것으로 임금협상이 타결되었다고 보여지고 달리 보건단련비를 상여금과는 별도로 지급하기로 하는 내용의 단체협약이 체결되었다는 점을 인정할 증거가 없다"는 이유로, (4)부당해고로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여는 "피고인은 농림부장관으로부터 경영개선명령사항을 통지받은 이후 이를 C노조측에 통보한 사실, 이후 피고인은 위 경영개선의 일환으로 C노조측과 정리해고를 위한 해고대상 선정기준, 평가방법 등을 논의하기 위한 노사협의회를 개최하고자 하였으나, C노조측에서는 위와 같이 고용안정만을 주장하면서 노사협의회에 불참하였기 때문에 부득이 노조원이 아닌 근로자를 대표자로 선정하여 노사협의회를 구성하고, 그 노사협의회에서 마련한 정리해고 기준에 의거하여 이 부분 공소사실 기재와 같이 근로자들을 해고한 사실을 인정할 수 있는바, 여기에 당시 D이 처한 긴박한 위기상황 등을 종합하면, 위와 ~ 같은 각 해고가 노동조합과의 사이에 완전한 합의가 이루어지지 아니한 채 시행되었다고 하더라도 이를 해고회피노력 없이 이루어진 위법한 해고라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다"는 이유로, (5) 근로자 폭행으로 인한 근로기준법위반 및 폭력행위등처벌에관한법률위반의 점에 관하여 "E은 이미 2002. 8. 14. D에서 해고된 자인 사실을 인정할 수 있고, 기록에 의하면 위 해고가 당연무효라고 보기는 어려운바, 그렇다면 피고인이 위와 같이 근로자가 아닌 E을 폭행하였다고 하더라도 이를 근로기준법위반죄로 의율할 수는 없고, 기록에 의하면 2002. 11. 15. 당시는 D에 의하여 적법하게 직장폐쇄가 이루어지고 있었는데, 그럼에도 불구하고 근로자도 아닌 E이 일방적으로 업무에 복귀하겠다면서 사업장 내로 진입을 시도한 사실, 이에 피고인은 수차례 E에게 사업장에 들어오지 말고 퇴거할 것을 요구한 사실, E은 피고인의 요구에 응하지 아니한 채 계속하여 강제로 업무복귀를 시도한 사실 등을 인정할 수 있는바, 이러한 사실관계에 비추어 보면, 위와 같은 E의 행위는 건조물침입죄 내지 퇴거불응죄를 구성한다고 할 것이고, 이에 대응하여 피고인이 F과 공동하여 이 부분 공소사실 기재와 같이 E을 폭행, 협박한 것은 사업장 내의 평온과 노조측의 업무방해행위를 방지하기 위한 목적에서 행하여 진 것으로 보이며, 이는 그 목적 내지 방법의 상당성 등에 비추어 볼 때 정당방위 내지 정당행위로서 위법성이 조각되는 행위라 할 것이므로 이 부분 각 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당한다"는 이유로 각 무