서울고등법원 2017. 7. 14. 선고 2016누77102 판결 부당해고구제재심판정취소

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건

부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약

• 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담

함. 사실관계

• 원고는 비영리 재단법인으로 직업훈련기관 및 학점은행제를 운영

함.

• 참가인 B은 시각디자인과 교수, 참가인 C는 D과 교수로 근무

함.

• 원고는 2015. 5. 29. 참가인들에게 인사규정 및 학과 신설 및 폐과 규정에 따라 2015. 7. 29.부로 해고예고 통보서를 교부함(이 사건 해고처분).
• 참가인들은 이 사건 해고처분이 부당해고라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 9. 30. 이 사건 해고처분이 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 인용

함.

• 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 1. 27. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정).
• 원고는 2012년부터 3년간 적자가 지속되었고, 2013년 F를 신규 채용하여 시각디자인과 교수 정원이 초과

됨.

• 참가인 B은 2013. 3. 13. '교수의지서'를 제출하며 신입생 모집 목표 미달 시 사직을 각오하겠다는 의사를 표명

함.

• 참가인 C는 2009. 6. 15. '서약서'를 제출하며 신입생 모집 목표 미달 시 고용계약 해지에 이의가 없다는 의사를 표명

함.

• 4년제 D과는 신입생 모집 저조로 2015. 3. 6. 폐과 결정

됨.

• 원고는 2014. 10. 1. 인사 및 경영개혁 혁신위원회를 개최하여 2015. 4. 8. 참가인 B(시각디자인과 최하위 평가)과 참가인 C(4년제 D과 유일 교수)를 구조조정 대상자로 선정

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고처분을 당연퇴직사유 발생에 따른 통상해고로 볼 수 있는지 여부

• 법리: 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야

함. 근로자에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직사유로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조치가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 정당한 이유가 있어야

함.

• 판단: 이 사건 해고처분은 원고의 경영상 필요에 의한 교수인력 감축 조치로서, 사업 폐지에 따른 청산 과정에서 이루어진 것이 아

님. 원고가 서울지방노동위원회 심문회의에서 '이 사건 해고는 경영상 해고다'라고 진술한 점, 해고예고통보서에 인사규정 제28조와 취업규칙 제44조가 명시적으로 기재되지 않은 점, 입학정원 감소에 따른 과원의 경우에도 특정 기준에 따라 감원 대상자를 선정한 후에야 해고처분이 이루어지는 점, 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위인 점 등을 종합하면, 이 사건 해고처분은 당연퇴직 내지 통상해고로 볼 수 없고, 그 실질은 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고로 봄이 타당

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
• 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결
• 헌법재판소 2013. 12. 26. 선고 2012헌바375 결정
• 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결
• 근로기준법 제23조 제1항