청주지방법원 2018. 4. 6. 선고 2017나13497 판결 손해배상(기)

청주지방법원 제1민사부 판결

[사건] 2017나13497 손해배상(기)

[원고,항소인] A

[피고,피항소인] C

[제1심판결] 청주지방법원 2017. 7. 7. 선고 2016가단117018 판결

[변론종결] 2018. 3. 9.

[판결선고] 2018. 4. 6.

[주 문]

1. 원고의 항소와 이 법원에서 확장한 청구를 모두 기각한

다. 2. 항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한

다. 피고는 원고에게 121,078,264원과 이 중 116,907,197원에 대하여 2018. 3. 1.부터 이 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 이 법원에서 청구취지를 확장하였다).

[이 유]

1. 분쟁의 전제되는 사실관계 가. 사단법인 B(이하 '이 사건 사단법인'이라 한다)는 국가, 충청북도, 청주시로부터 보조금을 지급받고, 참여 농가가 일부 자부담을 하여 친환경 농산물의 생산·가공·유통 분야 산업화와 고부가가치 상품화 사업 등을 목적으로 설립된 단체이

다. 나. 피고는 이 사건 사단법인의 대표 권한대행으로 2015. 2. 1. 원고와 근로계약서를 작성하였고, 원고는 그 무렵부터 이 사건 사단법인의 '부단장/국장'이라는 직함을 가지고 근무를 시작하였

다. 다. 피고는 2015. 3. 2. 원고에게 업무지원 및 업무보전확약서(갑 2호증, 이하 '이 사건 확약서'라 한다)를 작성해 주었는데, 그 주요 내용은 아래와 같

다. ○ 총 연구기간 : 2014. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 피고는 충북친환경채소 가공식품 고부가가치 특성화사업을 수행하기 위하여 보전자(A, D)와 함께 관련 규정 및 지침에 의거 사업을 동반자로서 성실히 수행할 것과 사업종료 일까지 함께할 것을 확약하며, 현재일을 기준으로 원고의 직책과 급여보전을 사업완료시까지 약속한

다. 만약 상기의 확약사실을 위반하였을 경우 보전자의 손해에 대한 책임을 확약합니

다. 보전자 성실 수행 업무범위: (사)B 운영, 매년도 관리기관의 사업평가 및 계획서 검토에 의한 지속과제 인정 라. 이 사건 사단법인은 2016. 2. 12. 원고에게 '사직서 제출을 요청하였으나 사직서가 제출되지 아니하였으므로 2016. 2. 1.자로 원고가 해고되었다.'는 취지의 통지를 하였

다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 12호증, 을 1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 이 사건 사단법인의 대표자인 피고는 원고에게 5년간의 고용 기간을 보장하였는데, 이 사건 사단법인은 부당하게 원고를 해고하였

다. 따라서 피고는 이 사건 확약서에 따라 원고에게 손해배상으로 원고가 이 사건 사단법인에 계속 근무하였더라면 받았을 급여액 121,078,264원(2018. 2. 28.까지의 급여와 이에 대한 지연손해금 88,210,942원 및 2018. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 급여를 2018. 2. 28.로 현가한 32,867,322원) 및 미지급 급여 원금에 해당하는 116,907,197원에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있

다. 나. 피고 이 사건 사단법인은 E대학교 겸임교수 경험과 정부 보조사업 경험이 많다는 원고의 이력을 믿고 사단법인의 사업 전반 수행을 위해 공석이었던 사업단장의 직무를 대행할 사람으로 원고를 선발하였

다. 그런데 원고는 유통센터 신축사업이나 학교급식 납품업체 선정과 관련해서 아무런 성과를 내지 못하였고, 결국 스스로 사직한 것이므로 피고에게 아무런 책임이 없

다. 3. 판단 가. 피고는 원고의 선발 경위에 관한 주장을 통해 묵시적으로나마 원고의 근로자성 여부를 다툰다고(피고 주장의 전체적인 취지는 '원고와 이 사건 사단법인의 관계는 전형적인 고용 관계는 아니다'라는 것이다) 볼 수 있으므로, 우선 원고가 근로자인지 여부에 대하여 본

다. (1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업 도구 등의 소유 관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여겨 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결 등 참조). (2) 위와 같은 법리를 전제로 이 사건을 보건대, 앞서 든 증거들과 갑 3, 5, 11호증, 을 2, 9호증의 1 내지 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 사단법인으로부터 일정한 자율성을 부여받고 업무를 수행한 것으로 보일 뿐, 실제 사단법인의 지휘·감독 아래 근로를 제공하였다는 등 종속성의 징표를 발견하기 어렵