서울고등법원 2019. 6. 21. 선고 2018나2044013 판결 징계무효확인등

이중징계에 해당하는 인사발령과 정직처분의 무효 확인 및 임금 청구

이중징계에 해당하는 인사발령과 정직처분의 무효 확인 및 임금 청구 결과 요약

• 제1심판결을 취소하고, 피고가 원고에게 한 정직 1개월의 징계처분은 무효임을 확인하며, 피고는 원고에게 11,168,200원을 지급

함. 사실관계

• 원고는 2014. 2. 10. 피고에 입사하여 진단시스템 사업부(DS 사업부)의 부서장(총괄이사)으로 근무

함.

• 피고는 2015. 9. 14. 조직 개편 및 인사발령(이 사건 인사발령)을 통해 'DS 사업부'와 'PAS 사업부'를 통합하고 원고를 'DS & PAS 사업부'의 시장개발이사로 발령

함.

• 2017. 6. 19. 피고는 원고에게 업무 변경, 직제 등급 하향, 급여 감축을 내용으로 하는 강등처분(이 사건 강등처분)을

함.

• 원고는 이 사건 강등처분이 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 하였고, 2017. 9. 4. 노동위원회는 이 사건 강등처분이 징계사유에 비해 과하여 부당하다는 이유로 취소 명령을 내

림.

• 피고는 이 사건 강등처분을 취소한 뒤 2017. 11. 16. 원고에게 정직 1개월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 통지

함.

• 이 사건 정직처분의 징계사유는 5가지로, 제1 내지 4 사유는 원고의 리더십 역량 부족, 직원 민원 야기, 고객 신뢰 상실 등 이 사건 인사발령 및 강등처분과 관련된 사유이며, 제5 사유는 원고가 피고의 업무 관련 이메일을 개인 계정으로 발송한 것

임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이중징계 여부 및 징계사유의 정당성

• 법리: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효

임. 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야

함. 이중징계 여부 판단 시 선행 처분의 실질적인 불이익성과 징계 대체 목적 여부를 고려해야

함. 전직이나 전보처분은 인사권자의 재량에 속하나, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단해야

함.

• 법원의 판단:
• 이 사건 인사발령의 실질적 징계처분성: 이 사건 인사발령은 원고의 지위를 격하하고 임원 자격을 박탈한 실질적인 강등으로 보아야

함. 원고는 부서장에서 팀장과 같은 위치로 격하되었고, KLT 구성원으로서의 지위가 박탈되어 집무실, 차량 등 혜택을 받지 못했으며, 신설된 시장개발이사 직책은 직무기술서조차 제대로 마련되지 않아 근로 제공 기회를 제대로 받지 못

함. 피고가 주장하는 업무상 필요성도 인정하기 어려우며, 오히려 원고에게 퇴직을 종용하기 위한 불이익한 처우로 보

임.

• 제1 내지 4 사유의 이중징계 해당 여부: 이 사건 인사발령의 사유는 이 사건 정직처분의 제1 내지 4 사유와 동일하므로, 이 사건 정직처분 중 제1 내지 4 사유는 동일한 징계혐의 사실을 대상으로 재차 징계처분을 내린 이중징계에 해당하여 무효

임.

• 제1 내지 4 사유의 인정 여부: 제1 내지 3 사유의 근거가 된 이메일 내용은 사실관계와 맥락, 진위 여부가 확인되거나 검증되지 않아 인정하기 어려

움. 제4 사유인 직원 만족도 조사는 업무 환경 개선 목적이므로, 그 결과를 들어 부서장을 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않

음.

• 제5 사유의 인정 여부: 원고가 피고의 윤리 및 준법 관련 내용이 포함된 이메일 7건을 개인 이메일 계정으로 발송한 것은 피고의 정보보안표준 및 취업규칙 위반에 해당하여 징계사유가 될 수 있