서울행정법원 2014. 7. 10. 선고 2012구합42113 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 제13부 판결

[사건] 2012구합42113 부당해고구제재심판정취소

[원고] A

[피고] 중앙노동위원회위원장

[피고보조참가인] 주식회사 B

[변론종결] 2014. 6. 12.

[판결선고] 2014. 7. 10.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한

다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한

다.

[청구취지] 중앙노동위원회가 2012. 11. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 2012부해814 부당직무 집행정지 및 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한

다.

[이 유]

1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시근로자 130여 명을 사용하여 반도체 시험업을 영위하는 법인이고, 원고는 2007. 10. 1. 참가인 회사에 입사하여 과장으로서 용역업체 직원을 포함한 약 50여 명의 여직원이 근무하는 생산라인을 관리하던 사람이

다. 나. 참가인은 2012년 3월 초순경 용역업체의 팀장으로부터 원고가 여직원들을 성희 통한다는 제보를 들었

다. 이에 참가인은 원고가 여직원들을 성희롱하였는지 여부를 조사하기 위하여 2012. 3. 16. 원고에게 2012. 3. 16.부터 4일간의 직무집행정지명령을 하였다(이하 '이 사건 직무집행정지명령'이라 한다). 다. 참가인은 2012. 4. 9. 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 징계위원회를 개최하여 원고를 해고하기로 의결하고, 같은 날 이를 원고에게 통보하였다(이하 이 사건 해고'라 한다).

라. 원고는 2012. 5. 1. 경기지방노동위원회에 이 사건 직무집행정지명령 및 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2012. 7. 3. 위 구제신청을 기각하였

다. 마. 원고는 2012. 8. 6. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 11. 13. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장

1. 이 사건 직무집행정지명령 이 사건 직무집행정지명령은 징계처분인 정직에 해당하는데, 징계사유가 없을 뿐만 아니라 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않아 위법하

다. 2) 이 사건 해고 가) 참가인이 원고에게 징계위원회 출석통지서를 보낼 때 징계조항만 기재하였을 뿐 구체적인 징계사유를 기재하지 않아 원고에게 소명의 기회를 충분히 부여하지 않았으므로 징계절차상 위법이 있

다. 나) 원고는 참가인 회사에 근무하는 여직원들을 성희롱하지 않았고, 부하직원인 C에게 음주운전을 강요한 사실이 없으므로 징계사유가 없

다. 다) 이 사건 해고로 인하여 원고와 원고 가족들의 생계가 어려워지는 점을 고려할 때 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 위법하

다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같

다. 다. 판단

1. 이 사건 직무집행정지명령의 적법 여부 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조). 또한 근로자에게 불이익한 처분이 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 할 때 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조). 위 인정사실과 을나 제1호증의 1, 을나 제13호증, 을나 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인의 취업규칙에는 직무집행정지명령은 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 점, 2 참가인은 2012년 3월 초순경 용역업체의 팀장으로부터 원고가 참가인 회사에 근무하는 여직원들을 성희롱한다는 제보를 들은 후 2012. 3. 13.과 3. 15. 상무 D와 팀장 E로 하여금 원고를 면담하도록 하였는데, 원고는 성희롱 사실을 부인한 점, 3 이에 참가인은 원고가 여직원들을 성희롱하였는지 여부를 상세히 조사하기 위하여 원고에게 이 사건 직무집행정지명령을 한 점, 4 직무집행정지기간은 4일에 불과하고, 참가인은 원고에게 직무집행만 정지시켰을 뿐 직무집행정지기간 중에도 급여는 종전과 동일하게 지급한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직무집행정지명령은 징계처분이 아니라 잠정적인 인사명령에 해당하고, 정당한 인사권의 범위 내에 속하였다고 봄이 타당하