대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 해고무효확인

근무성적 및 능력 부진을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준

근무성적 및 능력 부진을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약

• 사용자가 취업규칙에 따라 근무성적이나 능력이 현저히 불량한 근로자를 해고한 사안에서, 인사평가가 공정하게 이루어졌고, 근로자의 직무역량이 실질적으로 부족하며 개선 의지가 없었으므로 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 원심판결을 수긍

함. 사실관계

• 피고는 선박건조 및 수리판매업을 영위하는 회사

임.

• 원고들은 피고 회사에 각각 1999년, 1988년에 입사하여 근무

함.

• 피고는 2012년부터 2014년까지 3년간 종합인사평가 및 성과평가 결과 하위 2% 이내의 직원을 대상으로 2015년 2월부터 12월까지 직무역량 향상 및 직무재배치를 위한 직무교육을 실시하였고, 원고들도 이 교육 대상에 포함

됨.

• 피고는 교육 이수 후 2016년 1월 원고들을 각각 생산기획부서와 생산품질지원부서에 재배치

함.

• 원고들은 재배치 후 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받

음.

• 피고는 취업규칙상 해고사유인 '근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때'에 해당한다는 이유로 2016년 8월 및 9월 원고들을 해고

함.

• 원고들은 이 사건 해고가 부당하다며 소를 제기하였으나, 원심은 이를 기각

함.

• 원고들은 피고의 취업규칙 조항이 근로기준법 제24조에 위반되고, 인사평가 기준이 불공정하며, 해고에 정당한 이유가 없다고 주장하며 상고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 취업규칙상 해고사유 조항의 근로기준법 제24조 위반 여부

• 법리: 원심은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되지 않음을 전제로, 이 사건 직무재배치 교육이나 해고가 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수 없다고 판단

함.

• 법원의 판단: 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 볼 때, 원심판결에 근로기준법 제24조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 판단

함. 2. 인사평가 기준의 공정성 여부

• 법리: 피고는 2012년 이후 인사평가 기준 및 항목을 근로자들에게 공개하였고, 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 체계적으로 정비하여 안내

함. 상대평가 방식을 채택하면서도 최저 등급 부여에 재량을 부여하여 불합리성을 보완하고자 하였

음. 또한, 복수의 평가권자(본인, 1차, 2차, 최종 평가)의 판단에 따라 평가가 이루어져 자의적이라고 단정하기 어려

움.

• 법원의 판단: 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다고 판단

함. 3. 해고의 정당성 여부

• 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정

함. 취업규칙상 해고사유에 해당하더라도 정당한 이유가 있어야

함. 근무성적이나 근무능력 불량으로 인한 해고의 정당성이 인정되려면, 평가가 공정하고 객관적이어야 하며, 근로자의 능력 부진이 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성도 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야