광주지방법원 2019. 9. 27. 선고 2019가합830 판결 해고무효확인

광주지방법원 제11민사부 판결

[사건] 2019가합830 해고무효확인

[원고] A

[피고] B 주식회사 소송대리인 변호사 정상문

[변론종결] 2019. 8. 30.

[판결선고] 2019. 9. 27.

[주 문]

1. 원고의 청구를 기각한

다. 2. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지] 피고의 원고에 대한 2019. 3. 8.자 해고는 무효임을 확인한

다. 피고는 원고에게, 4,796,930원 및 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2019. 3. 9.부터 복직 시까지 매월 3,701,138원의 비율 로 계산한 돈을 매월 10일에 지급하

라.

[이 유]

1. 기초 사실 가. 피고는 버스 여객 운송업 등을 영위하는 회사이

다. 나. 원고는 2018. 12. 19. 피고와 사이에 피고의 버스 운전원으로 근로하기로 하는 계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였

다. 다. 피고는 2019. 3. 8. 원고가 같은 날 승객 C이 하차하는 도중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 하였다는 이유로 원고에게 구두로 해고 통보(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 하였

다. 라. 이 사건 근로계약 및 피고의 단체협약, 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같

다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 1, 2, 을 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 해고 무효확인청구 및 해고 이후의 임금청구

1. 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고를 하면서 징계절차 및 소명의 기회 부여 없이 구두로 해고통보를 하였고, 원고가 C이 하차하는 도중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 한 사실이 없음에도 원고의 노동조합 활동을 방해하기 위한 부당노동행위로서 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고는 위와 같은 절차적 및 실체적 위법으로 인하여 무효이

다. 2) 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2019. 3. 9.부터 복직 시까지 매월 3,701,138원의 임금을 지급하여야 한

다. 나. 미지급 임금청구 피고는 2018. 12. 19.부터 2019. 3. 8.까지의 원고의 근로에 대하여 별지 기재와 같이 합계 4,796,930원의 임금을 미지급하였으므로 이를 지급하여야 한

다. 3. 이 사건 해고 무효확인청구 및 해고 이후의 임금청구에 관한 판단 가. 이 사건 해고의 절차적 위법에 관한 판단

1. 징계절차 미준수 및 소명의 기회 미부여에 관한 판단 가) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 그러나 시용 제도의 목적에 비추어 볼 때 정식채용 여부를 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없고 합리적인 이유가 존재하면 회사는 시용기간 중의 근로자에 대하여 정식채용을 거절할 수 있다(대법원 1994. 1.11. 선고 92다44695 판결 참조). 나) 살피건대, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 피고의 단체협약 제21조 및 취업규칙 제94조 등에서 규정하고 있는 징계절차를 거치거나 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없

다. 그러나 한편 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 당시 수습 기간, 즉 시용 기간 중이었기 때문에 피고는 합리적인 이유만 존재하면 시용 기간 중인 원고에 대하여 정식채용을 거절할 수 있는바(그와 같은 취지에서 이 사건 근로계약은 수습 기간 중 근로에 적합하지 않다고 회사가 판단한 경우 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있고, 피고의 단체협약 제13조 제2항도 시용 기간 내 교통사고 야기자 및 업무 능력이 부족하거나 업무 분위기 등 저해행위자는 정식채용을 취소할 수 있다고 규정하고 있다), 위와 같은 정식채용의 거부는 정당한 사유를 필요로 하는 근로자에 대한 해고와는 그 성질을 달리하는 것이므로 해고를 위해 거쳐야 하는 징계절차에 관한 단체협약 및 취업규칙의 규정이 그대로 적용된다고 보기는 어려운 점, 2 피고의 취업규칙 제88조 제3항은 3개월 미만의 수습사원에 대하여는 해고 예고를 하지 않고 즉시 해고할 수 있다고 규정(근로기준법 제26조 제1호에서 규정하고 있는 내용과 동일한 내용이다)하고 있는바, 이는 3개월 미만의 수습사원에 대하여는 징계절차에 관한 규정이 적용되지 않음을 전제로 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고에 대하여 그 실질이 수습사원에 대한 정식채용의 거부에 불과한 이 사건 해고를 함에 있어서 피고의 단체협약 및 취업규칙에서 규정하고 있는 징계절차를 거치거나 소명의 기회를 부여하여야 한다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없