서울행정법원 2014. 10. 2. 선고 2013구합55437 판결 부당해고구제재심판정취소

허위사실 유포로 인한 해고의 정당성 판단 기준: 단체협약과 취업규칙의 관계 및 징계사유의 엄격한 해석

허위사실 유포로 인한 해고의 정당성 판단 기준: 단체협약과 취업규칙의 관계 및 징계사유의 엄격한 해석 결과 요약

• 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고에 대한 해고가 부당해고임을 인정

함. 사실관계

• 참가인(회사)은 2012. 8. 28. 원고가 "참가인이 임금교섭과 관련하여 노동조합 측 교섭위원들에게 성접대를 하였다"는 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 훼손하고 사내규율을 문란하게 하였다는 이유로 원고를 징계해고

함.

• 원고는 부산지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각

됨.

• 원고는 2012. 7. 25. 참가인 체력단련실에서 직원들에게 "교섭대표들이 부천 가서 양주 먹고 여자 끼고 놀고 성 접대를 받았다"고 말하고, 이후 다른 직원들에게 "사무지회 카페에 위 내용이 담긴 글이 올라와 있다더라"는 취지를 전한 사실이 있

음.

• 이 사건 노동조합 교섭대표들은 원고를 명예훼손 혐의로 고소하였고, 울산지방법원은 2014. 2. 19. 원고에게 벌금 100만 원의 선고유예 판결을 선고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 특정: 단체협약과 취업규칙의 관계

• 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없

음.

• 참가인의 단체협약 제54조는 "다음 각 호의 해당자를 제외하고는 징계할 수 없으며 반드시 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 취업규칙 중 단체협약 제54조 각 호에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정하는 부분은 무효

임.

• 이 사건 해고의 징계사유 중 '사내규율질서 문란' 부분은 단체협약에 규정된 '사내 폭행, 음주, 도박, 목적 외 차량운행' 이외의 사유인 '허위사실 유포'를 통한 규율 문란에 해당하므로, 취업규칙 제85조 제4호를 들어 징계사유로 삼을 수 없

음.

• 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 원고가 회사의 명예 또는 대외적 신용을 손상시켰다는 부분에 한정되어야 하며, 이는 단체협약 제54조 제7호에 따라 원고의 행위가 '파렴치한 행위'에 해당하는지 및 그로 인하여 회사의 명예나 대외적 신용이 '현저히' 손상되었는지 여부에 따라 결정되어야

함. 관련 판례 및 법령

• 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결
• 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결
• 노동조합법 제36조 제1항 징계사유의 인정 여부
• 원고가 허위소문을 만들어낸 사람이 아니라 단지 이를 전해 듣고 일부 유포에 관여한 사람일 뿐

임.

• 원고가 체력단련실에서 허위소문을 다소 확정적으로 표현한 것은 유포의 의도라기보다는 소문을 들은 직후 당혹스러운 기분에 순간적으로 분노를 표현한 것으로 볼 수 있

음.

• 원고가 K, J에게 사무지회 카페에 글이 올라와 있는지 확인을 요청한 것은 허위소문의 내용 및 진위 확인을 위한 것으로, 허위에 대한 확정적인 인식을 가지고 있었다고 보기 어려

움.

• 원고는 이후 위 소문이 허위임을 확인한 후 다시 K에게 연락하여 소문이 사실이 아니었다고 전하였고, 이후 유사한 유포행위를 한 바 없

음.

• 원고의 행위 이전에도 허위소문을 알고 있던 사람이 많아 참가인 직원들 사이에 허위소문이 널리 퍼지게 된 것이 원고의 행위만의 결과라고 보이지 않