○ ○ ○ 부당해고 구제신청

대기발령은 징계처분이라고 볼 여지가 충분하므로 대기발령 사유를 명시하지 않은 대기발령처분은 정당성이 있다고 보기 어렵고, 징계대상자에게 사전에 징계사유를 고지하지 않아 소명을 위한 충분한 기회를 부여하지 않고 처분한 해고를 부당해고로 판정한 사례

가. 대기발령의 징계 해당성 여부 ① 복무규정에 직위해제를 징계로 규정하고 있는 점, ② 대기발령 기간동안에 근로조건의 불이익(연봉액의 60% 지급)을 부여하고 있는 점 등을 고려할 때, 대기발령은 징계처분이라고 볼 여지가 충분하다.

나. 대기발령(징계)의 정당성 여부 ① 인사발령 문서에 구체적인 사유를 명시하지 않아 근로자가 대기발령의 사유를 알 수 없었던 점, ② 근로자에게 소명할 기회를 부여한 사실이 확인되지 않는 점을 볼 때, 대기발령은 부당한 징계에 해당된다.

다. 징계해고의 정당성 ① 징계해고 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 보기 어려운 점, ② 직원평가서가 참고자료로 활용되지 못하는 등의 처분상 하자가 있는 점, ③ 징계출석통지서에 징계사유가 명시되지 않아 근로자가 충분히 소명할 수 있는 기회를 갖지 못한 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 처분한 해고는 부당해고에 해당된다.