○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로관계 종료가 해고인지근로자들은 팀장이 구두로 해고하였다고 주장하나, 당사자가 일당을 약정한 ‘일용근로계약서’를 작성하고 실제 근로한 일수에 대해서만 임금을 받았으며, 우리 위원회 심문회의에서 근로자들이 “일용근로계약서를 작성하였고, 계약기간은 공사 현장 종료 시까지로 알고 있었다.

근로자들은 일용근로자들이고, 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판정한 사례

쟁점:

가. 근로관계 종료가 해고인지근로자들은 팀장이 구두로 해고하였다고 주장하나, 당사자가 일당을 약정한 ‘일용근로계약서’를 작성하고 실제 근로한 일수에 대해서만 임금을 받았으며, 우리 위원회 심문회의에서 근로자들이 “일용근로계약서를 작성하였고, 계약기간은 공사 현장 종료 시까지로 알고 있었

다. 판단:

가. 근로관계 종료가 해고인지근로자들은 팀장이 구두로 해고하였다고 주장하나, 당사자가 일당을 약정한 ‘일용근로계약서’를 작성하고 실제 근로한 일수에 대해서만 임금을 받았으며, 우리 위원회 심문회의에서 근로자들이 “일용근로계약서를 작성하였고, 계약기간은 공사 현장 종료 시까지로 알고 있었다.”라고 진술하였던 점에 비추어 보면 근로자들을 일용근로자로 봄이 타당하

다. 따라서 추가적인 고용이 이루어지지 않았다고 하여 근로관계 종료가 해고에 해당한다고 보이지 않는

다. 또한 팀장은 근로자들과 같은 일용근로자일 뿐 근로자들을 해고할 인사권이 없음을 근로자들도 알고 있었음을 고려할 때 사용자가 해고하였다는 근로자들의 주장을 받아들이기 어렵다.

나. 근로관계 종료가 불이익 취급의 부당노동행위인지해고가 존재하지 않고, 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없으며, 근로자들만 근로관계가 종료된 것이 아니므로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.