○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 계약기간 만료에 따른 구제이익 여부구제신청서 접수 전 근로계약기간이 만료되었더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지 및 금전보상명령제도의 도입 배경 등에 비추어 구제이익이 있는 것으로 판단된다.
판정 요지
사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계가 종료된 해고이고, 해고사유와 시기를 서면으로 통보하지 않아 부당하다고 판정한 사례
가. 계약기간 만료에 따른 구제이익 여부구제신청서 접수 전 근로계약기간이 만료되었더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지 및 금전보상명령제도의 도입 배경 등에 비추어 구제이익이 있는 것으로 판단된다.
나. 해고의 존재 및 정당성 여부 ① 근로자가 사직권고에 대해 사용자의 뜻에 따르겠다고 하면서도 사직서에 서명은 거부하였던 점, ② 사용자가 권고사직으로 퇴직사유를 기록하여 근로관계를 종료한 점, ③ 퇴직금과 실업급여가
판정 상세
가. 계약기간 만료에 따른 구제이익 여부구제신청서 접수 전 근로계약기간이 만료되었더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지 및 금전보상명령제도의 도입 배경 등에 비추어 구제이익이 있는 것으로 판단된다.
나. 해고의 존재 및 정당성 여부 ① 근로자가 사직권고에 대해 사용자의 뜻에 따르겠다고 하면서도 사직서에 서명은 거부하였던 점, ② 사용자가 권고사직으로 퇴직사유를 기록하여 근로관계를 종료한 점, ③ 퇴직금과 실업급여가 사용자의 일방적 근로관계 종료에 따라 지급된 점, ④ 퇴직금과 실업급여를 수령한 근로자가 사용자에게 감사 문자를 보낸 사실이 합의퇴직의 증거라고 보기 어려운 점 등을 볼 때 이 사건 근로관계 종료는 사용자의 일방적 의사에 따라 종료된 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 절차를 위반하여 부당하다.