○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 업무 관련 다투는 과정에서 그만두겠다고 발언한 것은 즉흥적인 의사표시일 뿐 근로자의 진심이라고 보기는 어려운 점, ② 근로자는 권고사직 처리 및 실업급여 수급이 가능하도록 조치하는 것을 조건부로 퇴사의사를 밝혔으나,

근로관계 종료는 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 업무 관련 다투는 과정에서 그만두겠다고 발언한 것은 즉흥적인 의사표시일 뿐 근로자의 진심이라고 보기는 어려운 점, ② 근로자는 권고사직 처리 및 실업급여 수급이 가능하도록 조치하는 것을 조건부로 퇴사의사를 밝혔으나, 판단:

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 업무 관련 다투는 과정에서 그만두겠다고 발언한 것은 즉흥적인 의사표시일 뿐 근로자의 진심이라고 보기는 어려운 점, ② 근로자는 권고사직 처리 및 실업급여 수급이 가능하도록 조치하는 것을 조건부로 퇴사의사를 밝혔으나, 사용자가 이를 거부한 것으로 조건의 성취가 이루어지지 않았고 오히려 사용자가 근로자에게 2019. 6. 17.부터 출근하지 말 것을 지시한 것으로 보이는 점, ③ 사직서를 받지 않는 등 근로계약서에 명시된 근로계약 해지 규정을 이행하지 않았고, 사용자가 근로자의 퇴사의사를 직접 확인하지 않은 점, ④ 고용보험 피보험자격 확인 청구가 반려된 것은 자진 퇴사의 근거로 보기 어려운 점 등을 고려하면, 근로관계 종료는 해고에 해당된다.

나. 해고의 정당성 여부근로자를 해고하면서 근로기준법에서 정한 서면통지 의무를 준수하지 않아 부당하다.