○ ○ ○ 부당해고 구제신청

해고부존재/사직

핵심 쟁점

근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자와 직접 근로계약을 체결하고 있던 사용자는 근로자에게 새로운 근무지를 제안하자 근로자가 이를 거절하였다고 주장하나 이 주장에 대한 입증자료가 없고 근로자는 이런 제안을 받았다는 것을 부인하고 있는 점, ② 근로자가

판정 요지

근로자가 사직하였다고 볼 수 없어 해고에 해당하며, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하다고 판정한 사례 1. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자와 직접 근로계약을 체결하고 있던 사용자는 근로자에게 새로운 근무지를 제안하자 근로자가 이를 거절하였다고 주장하나 이 주장에 대한 입증자료가 없고 근로자는 이런 제안을 받았다는 것을 부인하고 있는 점, ② 근로자가 사직서를 제출한 사실이 없는 점, ③ 사용자는 매니저가 변경되는 경우 판매원도 같이 퇴사하는 업계의 관행에 따라 근로자가 자진 퇴사한 것으로 보았다고 주장하나 근로자 1. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자와 직접 근로계약을 체결하고 있던 사용자는 근로자에게 새로운 근무지를 제안하자 근로자가 이를 거절하였다고 주장하나 이 주장에 대

판정 상세

근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 근로자와 직접 근로계약을 체결하고 있던 사용자는 근로자에게 새로운 근무지를 제안하자 근로자가 이를 거절하였다고 주장하나 이 주장에 대한 입증자료가 없고 근로자는 이런 제안을 받았다는 것을 부인하고 있는 점, ② 근로자가 사직서를 제출한 사실이 없는 점, ③ 사용자는 매니저가 변경되는 경우 판매원도 같이 퇴사하는 업계의 관행에 따라 근로자가 자진 퇴사한 것으로 보았다고 주장하나 근로자와 사용자가 직접 고용계약을 맺고 있는 경우에는 그런 관행이 적용된다고 보기 어려운 점, ④ 사용자는 직접 고용계약을 맺고 있는 직원의 신상변동에 대해 고용주로서 적시에 책임 있는 조치를 취했다는 증거나 출근 독려 등이 없었던 점 등을 볼 때 근로관계의 종료가 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어졌다는 점을 부인하기는 어려워 보임2. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고사유와 그 시기를 서면으로 통보하지 않았으므로 부당한 해고임

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