○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 1년의 존속기간을 정한 근로계약을 체결하였으므로 특별한 사정이 없는 한 기간이 만료함에 따라 근로관계가 당연히 종료된다고 할 것이고, ② 기간만료에 따른 근로관계 종료 통보는 근로계약의 기간 약정에 따른 관념의 통지에 불과하므로 같은 통보를 ‘해고’로 볼 수
판정 요지
근로계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
쟁점: ① 1년의 존속기간을 정한 근로계약을 체결하였으므로 특별한 사정이 없는 한 기간이 만료함에 따라 근로관계가 당연히 종료된다고 할 것이고, ② 기간만료에 따른 근로관계 종료 통보는 근로계약의 기간 약정에 따른 관념의 통지에 불과하므로 같은 통보를 ‘해고’로 볼 수 판단: ① 1년의 존속기간을 정한 근로계약을 체결하였으므로 특별한 사정이 없는 한 기간이 만료함에 따라 근로관계가 당연히 종료된다고 할 것이고, ② 기간만료에 따른 근로관계 종료 통보는 근로계약의 기간 약정에 따른 관념의 통지에 불과하므로 같은 통보를 ‘해고’로 볼 수 없으며, ③ 근로계약서, 사용자의 취업규칙 등에 근로계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정 또한 존재하지 아니하므로, 해고에 해당하지 않는다.
판정 상세
① 1년의 존속기간을 정한 근로계약을 체결하였으므로 특별한 사정이 없는 한 기간이 만료함에 따라 근로관계가 당연히 종료된다고 할 것이고, ② 기간만료에 따른 근로관계 종료 통보는 근로계약의 기간 약정에 따른 관념의 통지에 불과하므로 같은 통보를 ‘해고’로 볼 수 없으며, ③ 근로계약서, 사용자의 취업규칙 등에 근로계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정 또한 존재하지 아니하므로, 해고에 해당하지 않는다.