○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 사용자가 근로자에게 송부한 근로계약 해지통지 문서를 해고예고 통지로 볼 수 없는 점, 근로계약 해지통지 문서에 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않더라도 회사의 취업규칙에 해고가 결정·통보된 경우 해고일을 퇴직일로 규정하고 있는 점, 사용자가 근로계약 해지통지
판정 요지
사용자가 근로자에게 보낸 근로계약 해지통지 문서는 근로자에게 도달한 즉시 해고의 효력이 발생하였지만, 해고사유가 존재하지 않고 절차적으로도 하자가 있어 부당해고라고 판정한 사례
가. 사용자가 근로자에게 송부한 근로계약 해지통지 문서를 해고예고 통지로 볼 수 없는 점, 근로계약 해지통지 문서에 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않더라도 회사의 취업규칙에 해고가 결정·통보된 경우 해고일을 퇴직일로 규정하고 있는 점, 사용자가 근로계약 해지통지 이후 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하거나 출근명령을 한 사실이 없는 점 등을 종합하면
판정 상세
가. 사용자가 근로자에게 송부한 근로계약 해지통지 문서를 해고예고 통지로 볼 수 없는 점, 근로계약 해지통지 문서에 구체적인 해고일이 명시되어 있지 않더라도 회사의 취업규칙에 해고가 결정·통보된 경우 해고일을 퇴직일로 규정하고 있는 점, 사용자가 근로계약 해지통지 이후 근로자에게 직접적이고 구체적인 노무지시를 하거나 출근명령을 한 사실이 없는 점 등을 종합하면, 근로계약 해지통지가 근로자에게 도달한 즉시 해고의 효력이 발생하여 해고는 존재한다고 판단된다.
나. 사용자가 주장하는 해고사유가 존재하는지 여부에 대해서 객관적으로 입증되지 않고, 설령 존재한다고 가정하더라도 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어려운 점, 사용자가 주장하는 해고사유는 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는 것임에도 사용자가 징계위원회 의결 등 징계절차를 거치지 않은 점 등을 종합하면, 해고사유가 존재한다고 볼 수 없고 절차적 정당성 또한 인정되지 않는다.