○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자는 입사 당시 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 채용된다는 말을 들었다고 주장하나 이를 인정할 증거가 부족한 점, ② 근로자와 사용자가 체결한 계약서(EMPLOYMENT AGREEMENT)에는 기간을 정하고 기간 만료 시 “사전 통보 없이 종료된다.
판정 요지
근로계약기간을 정하여 입사한 근로자의 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례 ① 근로자는 입사 당시 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 채용된다는 말을 들었다고 주장하나 이를 인정할 증거가 부족한 점, ② 근로자와 사용자가 체결한 계약서(EMPLOYMENT AGREEMENT)에는 기간을 정하고 기간 만료 시 “사전 통보 없이 종료된다.”라고 규정하고 있어 해당 기간은 연봉기간이 아니라 근로계약기간에 해당하는 것으로 판단되는 점, ③ 사용자가 근로자에게 재계약할 의사가 없어 근로관계가 종료
판정 상세
① 근로자는 입사 당시 정규직(기간의 정함이 없는 근로자)으로 채용된다는 말을 들었다고 주장하나 이를 인정할 증거가 부족한 점, ② 근로자와 사용자가 체결한 계약서(EMPLOYMENT AGREEMENT)에는 기간을 정하고 기간 만료 시 “사전 통보 없이 종료된다.”라고 규정하고 있어 해당 기간은 연봉기간이 아니라 근로계약기간에 해당하는 것으로 판단되는 점, ③ 사용자가 근로자에게 재계약할 의사가 없어 근로관계가 종료될 것임을 통보하였던 점, ④ 근로자 외에도 1차 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 직원이 있었고, 사용자와 근로자의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신된 사실이 없는 점, ⑤ 기타 근로자가 기간의 정함이 없는 계약에 해당한다는 징표라고 주장하는 내용만으로는 근로계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 계약기간을 정하여 입사하였고 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 계약기간의 만료로 종료되었다고 봄이 타당함.