○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 신규 관리업체의 2017. 1. 1. 고용승계 거부 관련 ① 도급계약에 따른 ‘관리업체 변경’은 ‘영업의 양도’가 아니므로 고용승계 관례가 있다는 사정만으로 신규 업체의 고용승계 의무를 인정하기 어려운 점, ② 발주자가 제시한 고용승계 조항은 관리업체에 대한
판정 요지
도급계약에 따라 관리업체가 변경되는 과정에서 이루어진 관리업체와의 근로관계의 종료는 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 신규 관리업체의 2017. 1. 1. 고용승계 거부 관련 ① 도급계약에 따른 ‘관리업체 변경’은 ‘영업의 양도’가 아니므로 고용승계 관례가 있다는 사정만으로 신규 업체의 고용승계 의무를 인정하기 어려운 점, ② 발주자가 제시한 고용승계 조항은 관리업체에 대한 계약조건일 뿐 관리업체와 근로자 사이의 근로계약조건이 된다고 보기 어려운 점, ③ 관리업체와 근로자 사이의 근로계약이 형식에 불과하다고 보기 어려운 점,
판정 상세
가. 신규 관리업체의 2017. 1. 1. 고용승계 거부 관련 ① 도급계약에 따른 ‘관리업체 변경’은 ‘영업의 양도’가 아니므로 고용승계 관례가 있다는 사정만으로 신규 업체의 고용승계 의무를 인정하기 어려운 점, ② 발주자가 제시한 고용승계 조항은 관리업체에 대한 계약조건일 뿐 관리업체와 근로자 사이의 근로계약조건이 된다고 보기 어려운 점, ③ 관리업체와 근로자 사이의 근로계약이 형식에 불과하다고 보기 어려운 점, ④ 신규 업체가 기존 근무자들과 근로계약을 체결할 당시 근로자가 근무를 하지 않는 상태에 있어 고용승계를 거부하였다고 볼 만한 근거가 부족한 점 등을 고려하면 해고가 존재한다고 보기 어렵다.
나. 기존 관리업체의 2016. 12. 31. 근로관계 종료 관련근로자가 피신청인을 추가하는 방법으로 기존 관리업체를 상대로 구제를 신청하였으나, 사실상 별개의 구제신청이고 근로관계의 종료가 있었던 날부터 3개월을 초과하여 신청함으로써 ‘관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우’에 해당한다.