○ ○ ○ 부당해고 구제신청

입주자대표회의가 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하면서 근로관계를 종료시킨 것은 해고에 해당하나, 해고회피 노력을 다하는 등 정리해고의 요건과 절차를 준수하여 해고는 정당하다고 판정한 사례

가. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 ① 사용자가 관리방식을 자치관리에서 위탁관리 방식으로 전환하기로 의결하고 위탁관리업체를 선정한 점, ② 위탁관리업체가 계속 근로기간으로 인정하기를 거부하여 사용자가 경비원들에게 사직서를 제출받은 점, ③ 사용자가 마지막까지 사직서 제출을 거부한 근로자에게 ‘경영상 이유’로 해고를 통보한 점, ④ 위탁관리업체가 관리업무를 수행하면서 근로자와는 근로계약을 체결하지 아니하여 근로자가 더 이상 근무할 수 없게 된 점, ⑤ 사용자가 근로자에게 근로관계 종료를 원인으로 하여 퇴직금을 지급한 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계는 사용자의 경영상 이유에 의한 해고로 종료되었다고 봄이 타당함.

나. 해고의 정당성 여부 ① 사용자가 부당해고 문제 등으로 계속 자치관리로 운영하기 어려워 입주자대표회의의 결의를 통해 경비 부문의 관리방식을 변경하게 된 것이므로 경영상 필요성이 인정되는 점, ② 사용자가 기존의 임금수준과 계속 근로를 보장하는 등 해고회피노력을 다한 점, ③ 근로자가 관리방식 변경에 불만을 품고 사직서 제출을 거부하여 해고통보를 받은 점, ④ 사용자가 위탁관리로의 전환 및 위탁관리업체로의 고용 등을 안내하는 등 상당한 방법으로 사전협의를 진행한 점 등을 종합적으로 고려하면, 「근로기준법」 제24조에서 규정하고 있는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖춘 것으로 보아야 하므로 해고는 정당함.