○ ○ ○ 부당해고 구제신청

특수공무집행방해치상 등을 이유로 징역 1년 6월, 집행유예 2년의 확정판결을 받은 근로자에 대해 노사가 합의하여 정한 징계양정에 따라 해고 처분한 것은 정당하고, 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례

가. 해고의 정당성(사유, 양정) 여부 ① 근로자가 대법원으로부터 ‘징역 1년 6월’, ‘집행유예 2년’이라는 확정 판결을 받은 점, ② 사용자의 환경미화원 채용 및 복무관리 규정 제9조제1항에서는 “금고 이상의 형을 받고 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 경과하지 아니한 자”에 대하여 채용 결격사유로 정하고 있고, 같은 규정 제39조(인사조치)제1항제6호 및 별표3(환경미화원 징계양정 기준)에서는 ‘복무관리규정 제9조 및 지방공무원법 제31조의 규정에 준한 결격사유가 있을 때’에는 ‘해고 조치’하도록 규정하고 있는 점, ③ 사용자는 노동조합과 2015. 11. 18. 단체협약 보충합의를 통해 정한 징계양정 기준을 환경미화원 채용 및 복무관리 규정에도 그대로 적용하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자의 징계양정 기준이 합리성이 없다거나 위법하다고 볼 수 없고, 사용자가 노·사가 합의하여 정한 징계양정 기준에 따라 근로자를 해고한 것으로 해고 처분은 사용자의 재량권 범위를 벗어나 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.

나. 해고 처분이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 ① 해고 처분은 근로자가 대법원으로부터 ‘징역 1년 6월’, ‘집행유예 2년’이라는 확정 판결을 받아 관련 규정에 의해 정당하게 행해진 것으로, 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 보기 어려운 점, ② 근로자와 노동조합은 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 객관적이고 구체적인 입증자료를 제시하지 못하였고, 달리 사용자에게 부당노동행위 의사가 있었다고 볼 만한 사정을 발견할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자와 노동조합의 주장만으로 사용자가 불이익 취급의 부당노동행위를 하였다고 보기는 어렵다.