○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자들의 주장을 입증할 객관적인 근거가 부족할 뿐만 아니라, 오히려, 매년 전체 근로자들에게 근로계약만료통보를 한 후 그 동안의 근무실적, 행태, 면담결과 등을 반영하여 이중 일부에 대해서만 다시 권고사직의 형태로 사직서를 제출받아 근로관계를 종료시키고 있다는

근로계약관계가 당사자 간의 합의로 해지되어 부당해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례

쟁점: 근로자들의 주장을 입증할 객관적인 근거가 부족할 뿐만 아니라, 오히려, 매년 전체 근로자들에게 근로계약만료통보를 한 후 그 동안의 근무실적, 행태, 면담결과 등을 반영하여 이중 일부에 대해서만 다시 권고사직의 형태로 사직서를 제출받아 근로관계를 종료시키고 있다는 판단: 근로자들의 주장을 입증할 객관적인 근거가 부족할 뿐만 아니라, 오히려, 매년 전체 근로자들에게 근로계약만료통보를 한 후 그 동안의 근무실적, 행태, 면담결과 등을 반영하여 이중 일부에 대해서만 다시 권고사직의 형태로 사직서를 제출받아 근로관계를 종료시키고 있다는 사용자의 주장에 수긍이 가고, 이러한 재계약 체결과정에서 근로자1이 근무중 졸음, 근무지 이탈의 비위행위로 작성한 경위서(사유서)와 1년만 더 근무하게 해 달라는 근로자1의 요청에 따라 계약기간을 연장하였다는 방호팀장 윤태선의 진술서, 그리고 근로자2, 3이 2017년 2~3월경부터 공공연하게 그만두겠다는 의사표현을 했다는 동료 근로자 윤해권의 사실확인서 등을 더하여 판단해 보건대, 근로자들이 제출한 사직서가 사직 의사가 없음에도 어쩔 수 없이 제출된 진의 아닌 의사표시라거나 강요 내지 강박에 의한 의사표시라고 보기 어려우므로 근로관계는 근로자들이 사직 권고를 받아들여 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 합의해지에