○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 근로자와 사용자가 2017. 5. 18.부터 같은 해 6. 1.까지 이메일을 통해 근로관계 종료와 관련하여 조건을 조율한 것으로 보이고, 근로자가 이메일을 주고받는 과정에서 한 번도 근로관계 종료를 거부하는 의사표시를 한 적이 없는 점, ② 근로자가 2017.
판정 요지
사용자의 해고처분이 존재하지 않는다고 판정한 사례
쟁점: ① 근로자와 사용자가 2017. 5. 18.부터 같은 해 6. 1.까지 이메일을 통해 근로관계 종료와 관련하여 조건을 조율한 것으로 보이고, 근로자가 이메일을 주고받는 과정에서 한 번도 근로관계 종료를 거부하는 의사표시를 한 적이 없는 점, ② 근로자가 2017. 판단: ① 근로자와 사용자가 2017. 5. 18.부터 같은 해 6. 1.까지 이메일을 통해 근로관계 종료와 관련하여 조건을 조율한 것으로 보이고, 근로자가 이메일을 주고받는 과정에서 한 번도 근로관계 종료를 거부하는 의사표시를 한 적이 없는 점, ② 근로자가 2017. 5. 22. 이메일을 통해 사용자에게 적극적으로 새로운 제안(급여부분을 제외한 연봉근로계약서 내용 모두를 파기한다)을 하였고, 이에 대해 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “다음 취업을 위해서 근로계약서상의 불리한 조항을 지워 달라는 의미였다.”라고 진술하였는바, 이는 근로자가 근로관계 종료를 전제로 타 업체 취업을 위해 차선책을 제시한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계의 종료가 근로자의 의사에 반한 사용자의 일방적 의사에 의한 것으로 보기 어렵다고 할 것이다.이와 같이 근로관계의 종료를 해고로 볼 수 없는 이상 해고의 정당성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.
판정 상세
① 근로자와 사용자가 2017. 5. 18.부터 같은 해 6. 1.까지 이메일을 통해 근로관계 종료와 관련하여 조건을 조율한 것으로 보이고, 근로자가 이메일을 주고받는 과정에서 한 번도 근로관계 종료를 거부하는 의사표시를 한 적이 없는 점, ② 근로자가 2017. 5. 22. 이메일을 통해 사용자에게 적극적으로 새로운 제안(급여부분을 제외한 연봉근로계약서 내용 모두를 파기한다)을 하였고, 이에 대해 근로자가 우리 위원회 심문회의에서 “다음 취업을 위해서 근로계약서상의 불리한 조항을 지워 달라는 의미였다.”라고 진술하였는바, 이는 근로자가 근로관계 종료를 전제로 타 업체 취업을 위해 차선책을 제시한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계의 종료가 근로자의 의사에 반한 사용자의 일방적 의사에 의한 것으로 보기 어렵다고 할 것이다.이와 같이 근로관계의 종료를 해고로 볼 수 없는 이상 해고의 정당성 여부는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.