○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 사용자의 사직 강요에 따라 진의 아닌 사직서를 제출하였다고 주장하나, ① 두 차례 사직서를 제출하면서 명시적으로 사직의 의사표시를 분명히 한 점, ② 사용자의 사직 강요가 있었다는 점에 대한 입증자료가 없는 점, ③ 사직 강요가 있었다면 사직의사의 철회 요청
판정 요지
근로자의 사직서 제출에 따른 합의해지에 의해 근로관계가 종료된 것으로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례 근로자는 사용자의 사직 강요에 따라 진의 아닌 사직서를 제출하였다고 주장하나, ① 두 차례 사직서를 제출하면서 명시적으로 사직의 의사표시를 분명히 한 점, ② 사용자의 사직 강요가 있었다는 점에 대한 입증자료가 없는 점, ③ 사직 강요가 있었다면 사직의사의 철회 요청 및 일방적 근로관계 종료에 대한 이의제기가 있어야 함에도 장기간 동안 그러한 사정없이 구제신청 전 이미 타 회사에 취업을 한 점, ④ 근로자는 사직서 제출 전 이사
판정 상세
근로자는 사용자의 사직 강요에 따라 진의 아닌 사직서를 제출하였다고 주장하나, ① 두 차례 사직서를 제출하면서 명시적으로 사직의 의사표시를 분명히 한 점, ② 사용자의 사직 강요가 있었다는 점에 대한 입증자료가 없는 점, ③ 사직 강요가 있었다면 사직의사의 철회 요청 및 일방적 근로관계 종료에 대한 이의제기가 있어야 함에도 장기간 동안 그러한 사정없이 구제신청 전 이미 타 회사에 취업을 한 점, ④ 근로자는 사직서 제출 전 이사회에서 사직의사를 밝힌 바 있고, 오히려 사용자가 이를 만류하였던바, 이러한 사정은 사직 강요가 있었다는 근로자의 주장에 배치되는 점, ⑤ 근로자는 회계장부상 차액분에 대한 변상방법을 구체적으로 작성한 확인서를 사직서와 함께 두 차례 제출하였던바, 이러한 의사표시는 횡령혐의에 대한 형사사건이 개시되기 전 당시 상황으로서는 그러한 변상방법을 제안하며 사직하는 것이 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 것으로 보임이 상당하여 이를 두고 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 근로관계 종료는 근로자의 사직서 제출에 의한 합의해지로 판단됨.