○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
① 정년이 단체협약 제38조 및 취업규칙 제81조에서 60세로 명시된 점, ② 정년에 도달한 근로자의 정년을 의무적으로 연장하여야 한다는 명문 규정이 없는 점, ③ 교섭대표노동조합 대표의 정년이 연장된 단 한 차례의 사례만으로 정년연장이 관행화되었다고 볼 수 없는
판정 요지
정년 도래에 따른 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다고 판정한 사례
쟁점: ① 정년이 단체협약 제38조 및 취업규칙 제81조에서 60세로 명시된 점, ② 정년에 도달한 근로자의 정년을 의무적으로 연장하여야 한다는 명문 규정이 없는 점, ③ 교섭대표노동조합 대표의 정년이 연장된 단 한 차례의 사례만으로 정년연장이 관행화되었다고 볼 수 없는 판단: ① 정년이 단체협약 제38조 및 취업규칙 제81조에서 60세로 명시된 점, ② 정년에 도달한 근로자의 정년을 의무적으로 연장하여야 한다는 명문 규정이 없는 점, ③ 교섭대표노동조합 대표의 정년이 연장된 단 한 차례의 사례만으로 정년연장이 관행화되었다고 볼 수 없는 점, ④ 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸 사유는 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료되는 것이고, 이를 근거로 한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐이므로, 사용자의 정년 통지에 의한 근로관계 종료 조치를 해고처분이라 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 사용자가 정년 도래에 따라 2017. 8. 31. 근로관계 종료를 통지한 것은 해고에 해당한다고 볼 수 없다.
판정 상세
① 정년이 단체협약 제38조 및 취업규칙 제81조에서 60세로 명시된 점, ② 정년에 도달한 근로자의 정년을 의무적으로 연장하여야 한다는 명문 규정이 없는 점, ③ 교섭대표노동조합 대표의 정년이 연장된 단 한 차례의 사례만으로 정년연장이 관행화되었다고 볼 수 없는 점, ④ 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸 사유는 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료되는 것이고, 이를 근거로 한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐이므로, 사용자의 정년 통지에 의한 근로관계 종료 조치를 해고처분이라 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려하면, 사용자가 정년 도래에 따라 2017. 8. 31. 근로관계 종료를 통지한 것은 해고에 해당한다고 볼 수 없다.