○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부사용자2와 서면 근로계약을 체결하였으나, 이는 사후에 작성된 것으로 사용자2는 채용, 근로조건의 결정, 임금 지급, 근로관계 종료 등에 있어 실제 관여한 바 없고, 사용자1이 센터 운영 일체의 권한을 행사하고 근로자를 지휘‧감독하였으므로 사용자1이 사용자로서의 당사자 적격이 있음.
판정 요지
근로자를 실질적으로 지휘‧감독한 사용자1에게 당사자 적격이 있고, 해고사유 등의 서면통지 의무를 위반한 일방적인 근로관계 종료는 부당하다고 판정한 사례
가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부사용자2와 서면 근로계약을 체결하였으나, 이는 사후에 작성된 것으로 사용자2는 채용, 근로조건의 결정, 임금 지급, 근로관계 종료 등에 있어 실제 관여한 바 없고, 사용자1이 센터 운영 일체의 권한을 행사하고 근로자를 지휘‧감독하였으므로 사용자1이 사용자로서의 당사자 적격이 있음.
나. 해고의 존재 여부 및 해고의 정당성 여부
판정 상세
가. 사용자 적격이 누구에게 있는지 여부사용자2와 서면 근로계약을 체결하였으나, 이는 사후에 작성된 것으로 사용자2는 채용, 근로조건의 결정, 임금 지급, 근로관계 종료 등에 있어 실제 관여한 바 없고, 사용자1이 센터 운영 일체의 권한을 행사하고 근로자를 지휘‧감독하였으므로 사용자1이 사용자로서의 당사자 적격이 있음.
나. 해고의 존재 여부 및 해고의 정당성 여부사용자1은 합의해지에 의해 근로관계가 종료되었다고 주장하나, ① ‘퇴직권고 문안의 건(사직을 권고하고, 이를 받아들이지 않을 경우 해고할 것을 알리는 내용)’을 통지할 이유가 없는 점, ② 해당 서면에는 권고사직을 받아들일 경우 퇴직요청서를 제출토록 하였으나 근로자가 퇴직요청서를 제출한 바 없는 점, ③ 근로자와 사용자1의 대화에서도 근로자는 사직의사를 표시한 사실이 없음을 일관되게 이야기하고 있는 반면, 사용자1은 합의해지에 대하여 입증하지 못하는 점 등을 종합하여 보면 사용자1의 의사에 의해 일방적으로 근로관계가 종료되었다 할 것이고, 구체적 해고사유를 명시하여 서면으로 통지하지 아니하였던 바, 이는 부당해고라 판단됨.