○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
사용자가 근로자에게 행한 해고는 아래와 같이 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않고, 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하여 정당한 해고이다.
판정 요지
버스기사인 근로자가 횡단보도 보행자를 충격하는 중대한 교통사고를 발생시킨 행위를 사유로 해고처분 한 것은 정당하다고 판정한 사례 사용자가 근로자에게 행한 해고는 아래와 같이 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않고, 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하여 정당한 해고이다. ① 해고처분 당시 근로자는 정상근무 중이었고 산재요양 신청도 하지 않았으므로 ‘좌측 손목 및 팔꿈치 부상’과 ‘혼합형 불안 및 우울장애’의 요양을 위하여 휴업할 객관적인 필요가 있었다고 인정되지 않는다. ② 사용자가 이전 처분을 취소하고 새로이 해고처분 한 것은 일사부재
판정 상세
사용자가 근로자에게 행한 해고는 아래와 같이 해고금지기간 중의 해고에 해당하지 않고, 징계사유가 존재하고 징계양정이 적정하여 정당한 해고이다. ① 해고처분 당시 근로자는 정상근무 중이었고 산재요양 신청도 하지 않았으므로 ‘좌측 손목 및 팔꿈치 부상’과 ‘혼합형 불안 및 우울장애’의 요양을 위하여 휴업할 객관적인 필요가 있었다고 인정되지 않는다. ② 사용자가 이전 처분을 취소하고 새로이 해고처분 한 것은 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 위배되지 않는
다. 근로자가 횡단보도 보행자 보호 의무를 위반하여 보행자와 사용자가 피해를 입는 사고를 발생시킨 행위는 회사의 취업규칙상 징계사유에 해당한다. ③ 회사의 징계규정에 규정된 ‘대인사고 사고금액 3,000만원 이상인 자’라는 해고 기준이 사회통념상 현저하게 불합리하다고 볼 수 없
다. 횡단보도 보행자 충격사고의 중대성, 사고금액, 사고경위 및 피해정도 등을 종합적으로 고려한 해고처분은 사용자의 징계재량권 범위를 벗어나지 않았다.