○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 구제신청의 이익이 있는지 여부채용공고에 근무형태가 정규직으로 되어 있는 점, 사용자도 기간의 정함이 없는 정규직 근로자임을 인정하고 있는 점 등을 볼 때 기간의 정함이 없는 근로자로 구제신청의 이익이 있다.
판정 요지
구제신청의 이익이 있고, 해고가 존재함에도 사용자가 해고의 시기와 사유를 서면 통지하지 않아 부당해고에 해당한다고 판정하여 금전보상을 명령한 사례
가. 구제신청의 이익이 있는지 여부채용공고에 근무형태가 정규직으로 되어 있는 점, 사용자도 기간의 정함이 없는 정규직 근로자임을 인정하고 있는 점 등을 볼 때 기간의 정함이 없는 근로자로 구제신청의 이익이 있다.
나. 해고의 존재 여부근로자의 해고한 것으로 알겠다는 말에 대표이사가 오케이라고 답한 점, 2차례 전직을 한 근로자 입장에서는 해고라 받아들일 수밖에 없었을 것으로 보이는 점, 사직
판정 상세
가. 구제신청의 이익이 있는지 여부채용공고에 근무형태가 정규직으로 되어 있는 점, 사용자도 기간의 정함이 없는 정규직 근로자임을 인정하고 있는 점 등을 볼 때 기간의 정함이 없는 근로자로 구제신청의 이익이 있다.
나. 해고의 존재 여부근로자의 해고한 것으로 알겠다는 말에 대표이사가 오케이라고 답한 점, 2차례 전직을 한 근로자 입장에서는 해고라 받아들일 수밖에 없었을 것으로 보이는 점, 사직서 제출 등 사직의사를 표한 사실이 없는 점, 출근요구 사실이 없는 점, 퇴사의사 확인도 없이 퇴사처리를 한 점, 사직했다고 볼만한 객관적인 입증자료가 없는 점 등을 볼 때 해고가 존재한다.
다. 해고의 정당성 여부해고의 서면통지 의무를 위반하여 해고는 부당하다.
라. 금전보상 명령 신청 수용 여부근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상 명령 신청을 수용한다.