○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

○ 판례: 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있는 것이나, 근로자와 사용자가 근로계약관계를 해지시키기로 합의하였다면 그 합의 시에 근로자의 근로계약관계 해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시되어 해지의 의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없다 할 것이고, 이는 근로자와 사용자가 위 합의 시 특별히 근로계약관계를 일정기간 경과 후 종료키로 약정하였다고 하여도 마찬가지라 할 것이다(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결).○ 이 사건 근로자와 ○ ○ ○ 대표이사는 2017. 2. 2. 같은 달 28일 근로관계를 종료시키기로 하는 합의를 하였음- 이 사건 근로자는 심문회의 과정에서 ○ ○ ○ 대표이사와의 대화에서 2018. 2. 28.까지 근무하겠다는 이야기를 한 것을 인정하였음- 먼저 ○ ○ ○ 대표가 이 사건 근로자에게 수습기간의 만료를 이유로 사직을 권유하였고, 이에 이 사건 근로자가 2018. 2. 28.까지 근무할 것을 제안하고 이에 ○ ○ ○ 대표가 동의하였음)○ 이 사건 근로자는 2018. 2. 5. 김용웅 부사장과의 대화에서 부당해고를 이유로 노동위원회에 제소하겠다고 하거나 2018. 3. 2. 전화통화에서 위와 같은 이야기를 한 사실이 없다고 주장한 사실은 있으나 위와 같은 의사표시를 철회한 바가 없음(설사 철회가 있었다고 하여도 이는 사용자측의 합의해지에 대한 승낙 이후에 이루어진 것으로 철회의 효력이 없음)○ 따라서 이 사건 근로관계는 2018. 2. 28. 종료하였다는 점에서 부당해고에 대한 이 사건 재심신청은 구제이익이 없어 초심을 취소함