○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
① 취업규칙 등에 업무 저성과자에 대한 통상해고 규정이 명문화되어 있다고 보기 어려운 점, ② 근로자를 해고한 취업규칙의 근거규정은 그 내용이 지극히 추상적이고 명확하지 아니하여 자의적으로 해석될 수 있는 점, ③ 사용자가 근로자를 업무저성과자로 평가한 이후에
판정 요지
지속적 업무 저성과 및 유관부서와의 분쟁은 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 해고사유라고 볼 수 없다고 판정한 사례 ① 취업규칙 등에 업무 저성과자에 대한 통상해고 규정이 명문화되어 있다고 보기 어려운 점, ② 근로자를 해고한 취업규칙의 근거규정은 그 내용이 지극히 추상적이고 명확하지 아니하여 자의적으로 해석될 수 있는 점, ③ 사용자가 근로자를 업무저성과자로 평가한 이후에 근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하거나 적합한 업무로의 배치전환 노력을 하였다고 보기 어려운 점, ④ 유관부서와의 분쟁은 그
판정 상세
① 취업규칙 등에 업무 저성과자에 대한 통상해고 규정이 명문화되어 있다고 보기 어려운 점, ② 근로자를 해고한 취업규칙의 근거규정은 그 내용이 지극히 추상적이고 명확하지 아니하여 자의적으로 해석될 수 있는 점, ③ 사용자가 근로자를 업무저성과자로 평가한 이후에 근로자에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회를 제공하거나 적합한 업무로의 배치전환 노력을 하였다고 보기 어려운 점, ④ 유관부서와의 분쟁은 그 사유가 구체적이고 객관적인 입증자료가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 사용자의 해고사유를 인정하기 어려워 부당해고에 해당한다.