○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로자들과 위탁기관 사이에 묵시적 고용관계 성립 여부용역회사가 근로자들과 근로계약을 통하여 업무상 지휘 감독관계를 형성하고 인사권한도 행사한 사실이 확인되는 반면, 용역회사가 사업의 독자성이 없거나 독립성이 결여되어 위탁기관의 인사 및 노무관리 부서에 불과한
판정 요지
위탁기관과 묵시적 근로계약관계는 성립되어 있지 않으나 용역회사가 용역계약 만료를 사유로 근로계약기간과 달리 고용관계를 종료한 것은 부당한 해고라고 판정한 사례
가. 근로자들과 위탁기관 사이에 묵시적 고용관계 성립 여부용역회사가 근로자들과 근로계약을 통하여 업무상 지휘 감독관계를 형성하고 인사권한도 행사한 사실이 확인되는 반면, 용역회사가 사업의 독자성이 없거나 독립성이 결여되어 위탁기관의 인사 및 노무관리 부서에 불과한 수준으로 그 존재가 형식 또는 명목에 불과하다는 근거가 부족하므로 근로자들과 위탁기관 사이에 묵시적 고용관계가 성립
판정 상세
가. 근로자들과 위탁기관 사이에 묵시적 고용관계 성립 여부용역회사가 근로자들과 근로계약을 통하여 업무상 지휘 감독관계를 형성하고 인사권한도 행사한 사실이 확인되는 반면, 용역회사가 사업의 독자성이 없거나 독립성이 결여되어 위탁기관의 인사 및 노무관리 부서에 불과한 수준으로 그 존재가 형식 또는 명목에 불과하다는 근거가 부족하므로 근로자들과 위탁기관 사이에 묵시적 고용관계가 성립되어 있다고 볼 수 없다.
나. 해고의 정당성 여부용역회사가 경영상 필요에 의한 정리해고를 하였다는 주장은 사후적인 것에 불과하여 해당 요건을 갖추었다고 보기 어렵고, 위탁계약의 종료사유를 근로계약의 자동소멸사유로 볼 수 없다는 대법원판결의 취지와 근로자를 보호하기 위해 해고사유를 제한하고 있는 근로기준법의 강행규정성 등을 종합하면, 용역계약의 만료를 이유로 고용관계를 종료한 것은 부당한 해고이다.