○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자가 이미 근로계약이 갱신되어 근무 중인 근로자에게 뒤늦게 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것은 해고에 해당하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고로 판정한 사례

가. ① 근로계약서 제4조에 “당사자 간의 협의로 위 계약기간을 연장할 수 있다.”라고 명시되어 있고, 사용자는 감원 대상임을 통보하고 2018. 6. 29. 근로자와 임금을 50만 원 감액하기로 합의하였음, ② 사용자는 2018. 9. 10.경 근로자에게 계약기간 만료일 이후에 실시되는 수업을 배정하였고, 근로자는 해당 업무를 수행하였으므로 당사자 간에 임금을 감액하는 조건으로 근로계약을 갱신한 것으로 봄이 타당함, ③ 사용자는 2018. 10. 11. 근로자에게 ‘2018. 9. 30.로 근로계약이 만료되었다’고 통보하였고, 이러한 이유로 근로자는 2018. 10. 15.부터 출근하지 않았

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 사용자가 근로자와 임금 감액을 조건으로 근로계약을 갱신하였음에도 불구하고 뒤늦게 근로자에게 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료를 통보한 것이므로 이는 해고에 해당함

나. 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고에 해당함