○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고가 존재하는지 여부근로자의 근로계약 기간이 묵시적으로 2024. 11. 19.까지 갱신된 상황에서 당사자 사이에 근로계약 종료에 대하여 합의가 있었다고 보기 어려우므로 근로계약 기간이 만료되지 않은 근로자에게 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되었다고 판단되므로 해고는 존재한다.
판정 요지
사용자의 해고가 존재하고, 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당하며, 근로자의 금전보상명령 신청을 수용한 사례
가. 해고가 존재하는지 여부근로자의 근로계약 기간이 묵시적으로 2024. 11. 19.까지 갱신된 상황에서 당사자 사이에 근로계약 종료에 대하여 합의가 있었다고 보기 어려우므로 근로계약 기간이 만료되지 않은 근로자에게 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되었다고 판단되므로 해고는 존재한다.
나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자에게 구두로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한
판정 상세
가. 해고가 존재하는지 여부근로자의 근로계약 기간이 묵시적으로 2024. 11. 19.까지 갱신된 상황에서 당사자 사이에 근로계약 종료에 대하여 합의가 있었다고 보기 어려우므로 근로계약 기간이 만료되지 않은 근로자에게 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로관계가 종료되었다고 판단되므로 해고는 존재한다.
나. 해고의 정당성 여부사용자가 근로자에게 구두로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 것이므로 부당하다.
다. 금전보상명령을 할 것인지 여부근로자의 금전보상명령 신청을 수용하여 해고일로부터 사직일까지의 임금상당액을 금전보상액으로 지급하는 것이 타당하다.