○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 계속근로를 전제로 하는 상용근로자로서 일용근로자로 보기 어려우며, 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는다고 판정한 사례

1. 근로자가 일용근로자인지 여부근로자는 일부 일용근로자의 형식으로 계약을 체결하고 급여를 받은 사실이 있으나 그 실질을 보았을 때 계속근로를 전제로 하는 상용근로자로서 최소한 기간제 근로자로 판단된다.2. 해고가 존재하는지 여부 ① 근로자가 인사발령 이후 회사에 출근하지 않은 점, ② 근로자는 사용자로부터 직접 해고 통보를 받은 바는 없지만, 2023. 7. 22. 이사에게 유선 및 대면으로 해고라는 사실을 통지받았다고 주장하나, 사용자가 이사로 하여금 근로자에게 해고 통보를 하도록 지시하였다거나 이사가 실제 해고 통보를 하였다는 입증자료가 확인되지 않는 점, ③ 근로자는 이사를 통해 자신이 해고당했다고 주장함에도 이에 대하여 사용자에 이의제기를 한 사실이 없고, 인천 현장으로 출근하고 싶다는 의사를 표명한 사실이 없으며, 실제로 인천 현장으로 출근하지 않았음이 확인되는 점, ④ 근로자가 2023. 7. 22. 해고를 당하였다고 주장하면서 2023. 7. 24.부터 2023. 7. 29.까지 지급하는 휴업수당을 문의한 것은 해고에 대한 일관된 주장이라고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 근로관계 종료는 사용자가 근로자의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료하였다고 보기 어려우므로 해고가 존재하지 않는

다. 따라서 해고가 존재한다는 것을 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.