○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
해고의 정당성은 이를 주장하는 사용자가 증명하여야 함에도 사용자는 해고사유가 되는 구체적인 사실이나 비위행위의 존재를 증명할 수 있는 자료는 제출한 바가 없을 뿐 아니라 그로 인하여 근로자에게 고용관계를 계속하기 어려운 책임이 있다는 점도 증명하고 있지 못하므로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.
판정 요지
해고의 정당한 사유가 없을 뿐아니라 절차상 근로기준법 제27조 서면통지 의무도 위반하여 부당하다고 판정한 사례 해고의 정당성은 이를 주장하는 사용자가 증명하여야 함에도 사용자는 해고사유가 되는 구체적인 사실이나 비위행위의 존재를 증명할 수 있는 자료는 제출한 바가 없을 뿐 아니라 그로 인하여 근로자에게 고용관계를 계속하기 어려운 책임이 있다는 점도 증명하고 있지 못하므로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.또한 사용자가 근로자를 해고할 때는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자의
판정 상세
해고의 정당성은 이를 주장하는 사용자가 증명하여야 함에도 사용자는 해고사유가 되는 구체적인 사실이나 비위행위의 존재를 증명할 수 있는 자료는 제출한 바가 없을 뿐 아니라 그로 인하여 근로자에게 고용관계를 계속하기 어려운 책임이 있다는 점도 증명하고 있지 못하므로 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.또한 사용자가 근로자를 해고할 때는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하나, 해고통지서에 기재된 '직장 내 업무 분위기 저해 및 시정조치 불이행’이라는 내용만으로는 해고사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위행위의 내용을 알기 어렵고, 근로자가 구체적인 해고사유를 물었으나 사용자가 이를 설명하지 않은 점 등을 고려하면 이 사건 해고는 서면통지 규정을 위반하여 그 효력을 인정할 수 없다.