○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고의 존부사용자는 근로자의 자진퇴사로 근로관계가 종료되었다고 주장하나, ① 근로자가 사직의사를 표시하였다고 단정하기 어렵고, 사용자가 근로자의 자진퇴사에 대한 객관적인 입증자료도 제시하지 못한 점, ② 사용자의 인사규정에 사직원 제출을 받도록 되어 있으나,
판정 요지
사용자가 수차례 구두로 근로관계 종료를 언급하여 해고가 있었던 것으로 판단되고, 사용자가 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하지 않아 부당하다고 판정한 사례
가. 해고의 존부사용자는 근로자의 자진퇴사로 근로관계가 종료되었다고 주장하나, ① 근로자가 사직의사를 표시하였다고 단정하기 어렵고, 사용자가 근로자의 자진퇴사에 대한 객관적인 입증자료도 제시하지 못한 점, ② 사용자의 인사규정에 사직원 제출을 받도록 되어 있으나, 근로자가 사직할 수 없다고 표시하였고, 사직원을 제출하지도 않은 점, ③ 사용자가 “사직 약속을 지켜라.”, “사번을
판정 상세
가. 해고의 존부사용자는 근로자의 자진퇴사로 근로관계가 종료되었다고 주장하나, ① 근로자가 사직의사를 표시하였다고 단정하기 어렵고, 사용자가 근로자의 자진퇴사에 대한 객관적인 입증자료도 제시하지 못한 점, ② 사용자의 인사규정에 사직원 제출을 받도록 되어 있으나, 근로자가 사직할 수 없다고 표시하였고, 사직원을 제출하지도 않은 점, ③ 사용자가 “사직 약속을 지켜라.”, “사번을 빼라.”’라고 발언한 점 등을 종합하면, 사용자가 일방적으로 근로자와의 근로관계를 종료시킨 해고가 있었다고 판단된다.
나. (해고가 존재한다면) 해고의 정당성 여부사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당해고에 해당된다.