○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계 처분이 이중징계에 해당하는지회사의 취업규칙 등에 직위해제가 징계의 종류로 규정되어 있지 않고, 직위해제 처분은 징계 처분이 있기 전까지 근로자에게 일시적으로 직위를 부여하지 않은 인사명령에 해당되어 징계로 볼 수 없으므로 해임 처분은 이중징계에 해당하지 않는다.
판정 요지
징계사유에 비해 양정이 과하여 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용하여 부당하다고 판정한 사례
쟁점:
가. 징계 처분이 이중징계에 해당하는지회사의 취업규칙 등에 직위해제가 징계의 종류로 규정되어 있지 않고, 직위해제 처분은 징계 처분이 있기 전까지 근로자에게 일시적으로 직위를 부여하지 않은 인사명령에 해당되어 징계로 볼 수 없으므로 해임 처분은 이중징계에 해당하지 않는
다. 판단:
가. 징계 처분이 이중징계에 해당하는지회사의 취업규칙 등에 직위해제가 징계의 종류로 규정되어 있지 않고, 직위해제 처분은 징계 처분이 있기 전까지 근로자에게 일시적으로 직위를 부여하지 않은 인사명령에 해당되어 징계로 볼 수 없으므로 해임 처분은 이중징계에 해당하지 않는다.
나. 징계 처분이 정당한지 ① 근로자의 폭행으로 동료근로자가 상해를 입은 사실은 인정되나, 근로자가 일방적으로 동료근로자를 폭행하였다고 보기 어려움에도 사용자가 동료근로자에게는 아무런 조치를 취하지 않은 점, ② 사용자의 관리책임 소홀이 계기가 되어 폭행이 발생하였음에도 사용자가 이들 간의 다툼을 중재하려는 노력 없이 근로자에게만 모든 책임을 돌린 점, ③ 폭행은 우발적·일회적으로 발생한 것으로 근로자가 이에 대해 반성하고 있고, 과거 징계 이력이 없는 사정 등을 감안하면 다른 종류의 징계로도 징계의 목적이 충분히 달성될 수 있었을 것으로 보이는 점을 종합하여 볼 때, 사용자가 직위해제 처분으로 이미 상당한 정도의 불
판정 상세
가. 징계 처분이 이중징계에 해당하는지회사의 취업규칙 등에 직위해제가 징계의 종류로 규정되어 있지 않고, 직위해제 처분은 징계 처분이 있기 전까지 근로자에게 일시적으로 직위를 부여하지 않은 인사명령에 해당되어 징계로 볼 수 없으므로 해임 처분은 이중징계에 해당하지 않는다.
나. 징계 처분이 정당한지 ① 근로자의 폭행으로 동료근로자가 상해를 입은 사실은 인정되나, 근로자가 일방적으로 동료근로자를 폭행하였다고 보기 어려움에도 사용자가 동료근로자에게는 아무런 조치를 취하지 않은 점, ② 사용자의 관리책임 소홀이 계기가 되어 폭행이 발생하였음에도 사용자가 이들 간의 다툼을 중재하려는 노력 없이 근로자에게만 모든 책임을 돌린 점, ③ 폭행은 우발적·일회적으로 발생한 것으로 근로자가 이에 대해 반성하고 있고, 과거 징계 이력이 없는 사정 등을 감안하면 다른 종류의 징계로도 징계의 목적이 충분히 달성될 수 있었을 것으로 보이는 점을 종합하여 볼 때, 사용자가 직위해제 처분으로 이미 상당한 정도의 불이익을 받은 근로자에게 해임 처분을 한 것은 양정이 과하여 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용하여 부당하다고 판단된다.