○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 근로자가 상가의 전기, 소방 안전관리자로 등록되어 있고, 업무일지 등을 작성하여 사용자에게 보고하고 사용자는 이를 결재하였으며, 사용자도 근로자가 상가의 공용부분의 전기, 소방 안전관리 업무를 수행하였음을 인정한 사실 등으로 보아 사용자와 근로자 간에 근로관계가
판정 요지
근로자가 사용자의 임금제시안을 수용하지 않자 이를 이유로 해고하면서 서면으로 해고통지를 하지 아니하여 부당해고로 판정한 사례
가. 근로자가 상가의 전기, 소방 안전관리자로 등록되어 있고, 업무일지 등을 작성하여 사용자에게 보고하고 사용자는 이를 결재하였으며, 사용자도 근로자가 상가의 공용부분의 전기, 소방 안전관리 업무를 수행하였음을 인정한 사실 등으로 보아 사용자와 근로자 간에 근로관계가 성립한 것으로 판단됨
나. 사용자가 근로자에게 문자메시지로 ‘그만두라.’라고 한 것은 해고의 의사표시에 해당하고 사용자는 근로자에게 내용증명을 추가
가. 근로자가 상가의 전기, 소방 안전관리자로 등록되어 있고, 업무일지 등을 작성하여 사용자에게 보고하고 사용자는 이를 결재하였으며, 사용자도 근로자가 상가의 공용부분의 전기, 소
판정 상세
가. 근로자가 상가의 전기, 소방 안전관리자로 등록되어 있고, 업무일지 등을 작성하여 사용자에게 보고하고 사용자는 이를 결재하였으며, 사용자도 근로자가 상가의 공용부분의 전기, 소방 안전관리 업무를 수행하였음을 인정한 사실 등으로 보아 사용자와 근로자 간에 근로관계가 성립한 것으로 판단됨
나. 사용자가 근로자에게 문자메시지로 ‘그만두라.’라고 한 것은 해고의 의사표시에 해당하고 사용자는 근로자에게 내용증명을 추가로 보내 해고의 의사를 확실히 한 사실로 보아 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 근로관계를 일방적으로 종료한 것이므로 해고에 해당함
다. 임금에 대한 합의가 이뤄지지 않아 근로자가 근로계약 체결을 거부한 것을 해고사유로 삼을 수 없고, 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 있다는 사실을 입증하지 못하였으므로 해고사유가 존재한다고도 볼 수 없으며, 서면으로 해고통보를 하지 않았으므로 절차도 적법하지 아니함