○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 당연퇴직의 근로관계 종료가 해고에 해당하는지사용자는 산재요양기간이 종료된 근로자가 복직원을 제출하지 않은 채 2019년 상반기까지 업무복귀가 어렵다고 답변하므로 근무하려는 의사가 없다고 간주하였고, 이는 취업규칙상 당연퇴직사유에 해당하기 때문에 근로관계를 종료한 것이므로 해고에 해당하지 않는다고 주장한다.
판정 요지
당연퇴직사유에 해당한다며 근로관계를 종료한 것이 해고에 해당하고, 해고절차에 흠결이 있어 부당해고라고 판정한 사례
가. 당연퇴직의 근로관계 종료가 해고에 해당하는지사용자는 산재요양기간이 종료된 근로자가 복직원을 제출하지 않은 채 2019년 상반기까지 업무복귀가 어렵다고 답변하므로 근무하려는 의사가 없다고 간주하였고, 이는 취업규칙상 당연퇴직사유에 해당하기 때문에 근로관계를 종료한 것이므로 해고에 해당하지 않는다고 주장한
다. 그러나 취업규칙에 규정된 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도, 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근
판정 상세
가. 당연퇴직의 근로관계 종료가 해고에 해당하는지사용자는 산재요양기간이 종료된 근로자가 복직원을 제출하지 않은 채 2019년 상반기까지 업무복귀가 어렵다고 답변하므로 근무하려는 의사가 없다고 간주하였고, 이는 취업규칙상 당연퇴직사유에 해당하기 때문에 근로관계를 종료한 것이므로 해고에 해당하지 않는다고 주장한
다. 그러나 취업규칙에 규정된 당연퇴직사유에 해당한다고 하더라도, 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유인 경우를 제외하고는 사용자가 행한 퇴사처리는 실질적으로 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료한 해고라고 판단된다.
나. 해고의 정당성사용자는 근로자가 요양종료 후 복귀하지 않은 것이 취업규칙에 따른 당연퇴직사유에 해당한다고 주장할 뿐 근로자를 해고함에 있어 해고의 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지하여야 하는 절차를 준수하지 않았으므로 부당하다.