○ ○ ○ 부당해고 구제신청

임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로한 관리부문 사장은 근로기준법상 근로자이고, 부하직원을 폭행한 경위, 당사자 간 합의 등을 고려할 때 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유에 해당하지 않아 부당해고로 판정한 사례

가. ① 근로자는 회사의 등기임원이 아님, ② 근로자의 기본급이 정해져 있었고, 근로자는 해고된 후 사용자로부터 퇴직금과 연차유급휴가 미사용수당을 지급받았음, ③ 근로자가 해고예고수당 체불 진정을 제기하자 사용자는 해고예고수당을 지급하였고, 이와 관련하여 관할 노동관서는 근로자를 근로기준법상 근로자로 인정하고 대표이사를 근로기준법 위반으로 기소의견 송치하였음, ④ 근로자가 4대 사회보험에 가입되어 있었고, 근로소득세를 납부하였

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함

나. ① 근로자가 부하직원(피해자)을 폭행한 행위는 워크숍 첫날 공식적인 일정이 종료된 후 사적인 자리에서 우발적으로 발생하였고 폭행의 정도가 중하였다고 보기 어려움, ② 근로자도 피해자로부터 폭행을 당한 것으로 보이는 반면 피해자는 사용자로부터 징계를 받지 않았음, ③ 근로자가 피해자에게 병원비를 지급하고 피해자와 원만히 합의하였

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어 해고사유가 존재하지 않으므로 부당해고에 해당함