○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. ① 사용자는 대기발령과 함께 근로자에게 해고를 예고하였음, ② 당사자 간 근로관계는 해고일이 도래하여 종료된 것으로 보이고, 대기발령의 효력은 근로관계 종료와 함께 소멸하였다고 봄이 타당함, ③ 대기발령기간 임금이 지급되지 않은 불이익은 민사소송으로 구제받을 수 있음.
판정 요지
대기발령은 해고로 인해 그 효력이 소멸되었으므로 구제이익이 없으나, 해고의 경우 사용자가 취업규칙에서 정한 해고절차를 준수하지 않았으므로 부당하다고 판정한 사례
가. ① 사용자는 대기발령과 함께 근로자에게 해고를 예고하였음, ② 당사자 간 근로관계는 해고일이 도래하여 종료된 것으로 보이고, 대기발령의 효력은 근로관계 종료와 함께 소멸하였다고 봄이 타당함, ③ 대기발령기간 임금이 지급되지 않은 불이익은 민사소송으로 구제받을 수 있
음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 대기발령에 대한 구제이익이 존재하지 않음
나. ① 근로자가 대기
판정 상세
가. ① 사용자는 대기발령과 함께 근로자에게 해고를 예고하였음, ② 당사자 간 근로관계는 해고일이 도래하여 종료된 것으로 보이고, 대기발령의 효력은 근로관계 종료와 함께 소멸하였다고 봄이 타당함, ③ 대기발령기간 임금이 지급되지 않은 불이익은 민사소송으로 구제받을 수 있
음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자에게 대기발령에 대한 구제이익이 존재하지 않음
나. ① 근로자가 대기발령 이후 출근하지 않은 것을 자의에 의한 퇴직의 의사로 보기 어려움, ② 사용자는 근로자에게 서면으로 해고를 예고하였음, ③ 사용자는 예고한 해고일이 도래하자 근로자의 고용보험 피보험자격의 상실을 신고하였
음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 당사자 간 근로관계는 사용자의 해고로 종료되었다고 봄이 타당함
다. 근로자의 이중취업으로 인한 근무소홀 등은 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하나 사용자가 취업규칙에서 정한 인사위원회의 심의, 의결 없이 근로자를 해고한 것은 절차상 중대한 흠결이 있으므로 부당함